La mayoría de las descripciones de puesto se leen como una nota interna de RR. HH. que se ha escapado a internet. Listas largas de responsabilidades copiadas de la versión anterior del rol. Una sección de “requisitos” que excluye exactamente a la persona que el equipo quiere contratar. Una línea salarial que dice “competitivo” y significa “no hemos decidido”.
Los candidatos cualificados leen tres o cuatro anuncios a la vez. Aquel al que se postulan es el que respondió sus preguntas antes de que tuvieran que hacerlas. La estructura de abajo es lo que vemos funcionar en los anuncios que publican los clientes de Join en DACH, Francia y España. Nada de ello es complicado. Todo ello se suele saltar.
La apertura de cuatro líneas
La parte alta del anuncio es la única que la mayoría de los candidatos lee entera. Es también la parte que la mayoría de portales (Indeed, LinkedIn, InfoJobs, Talent.com) usan para construir el extracto que ve el candidato antes de hacer clic. Cuatro líneas, cuatro preguntas:
- ¿Qué hace este equipo, en palabras claras? No la misión. Lo que el equipo entrega de verdad.
- ¿Cuál es el trabajo del puesto? Una frase. La cosa por la que la persona será medida.
- ¿Con quién trabaja la persona? Una fundadora, una responsable de ingeniería, un equipo de producto de cinco. Concreto.
- ¿Por qué existe este puesto ahora? Crecimiento, reemplazo, nuevo producto, nuevo mercado. Contexto real, no “oportunidad emocionante”.
Si esas cuatro líneas están bien, el resto del anuncio se vuelve confirmación. Si están mal, el resto no importa, porque el candidato ya se fue.
”Imprescindible” suele mentir
La sección de “requisitos imprescindibles” es donde la mayoría de anuncios excluyen por accidente a las personas que el equipo realmente contrataría. El patrón es familiar: alguien escribió la lista hace cinco años, cada revisión añade una viñeta, ninguna revisión quita, y el resultado es una lista de 12 puntos que describe a una persona que no existe.
El arreglo es incómodo. Corte la lista a lo que es realmente eliminatorio, y mueva el resto a “nice to have”. Para la mayoría de los puestos en pyme, la lista eliminatoria es de dos o tres puntos. Si la suya es más larga, no es una lista de requisitos. Es una lista de preferencias con confianza.
El coste de ser honesto es real. Los candidatos que no se reconocen en cada viñeta se autoexcluyen, y lo hacen a tasas más altas si ya están infrarrepresentados en el puesto. El estudio interno de HP recogido por Tara Mohr en Harvard Business Review encontró que las mujeres se postulaban solo cuando cumplían el 100 % de los criterios listados; los hombres, a partir de un 60 %. La interpretación de Mohr es la parte interesante: la brecha es menos sobre confianza y más sobre cómo los candidatos leen “imprescindible”. Lo leen literalmente. En los pipelines de clientes de Join el síntoma es el mismo: listas de requisitos más largas predicen viveros de candidatos más estrechos y más homogéneos, en ese orden. Las listas largas estrechan su pipeline doblemente: una vez en el filtro absoluto, una vez en quién las lee y pasa al siguiente anuncio.
El salario es la prueba
Ponga una franja real en el anuncio o quite la línea por completo. El término medio (“retribución competitiva” o “salario según experiencia”) es peor que el silencio. Señala que la empresa no ha decidido, o ha decidido y no se lo dice, y ambas señales le dicen a un candidato fuerte lo mismo: este proceso va a ser frustrante.
Si puede poner una franja, póngala. Incluso amplia (“55-75 k€ según experiencia, más participación”) es más útil que una fórmula vaga. Los datos de LinkedIn Talent sitúan en el 91 % la proporción de encuestados a quienes una franja publicada afecta su decisión de postularse, consistente en todos los sectores y niveles de seniority. Los candidatos internos ya conocen la franja; los competidores pueden modelarla; las únicas personas a oscuras son los candidatos que está intentando atraer.
También hay un reloj regulatorio. La Directiva europea sobre transparencia retributiva (2023/970) obliga a los empleadores de la UE a divulgar el salario inicial o la franja para un puesto en el propio anuncio, y prohíbe pedir a los candidatos su historial salarial. Los Estados miembros deben transponerla a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Los candidatos que se postulen en 2027 leerán los anuncios de 2026 como práctica para la nueva norma.
La prueba del “lo que harás de verdad”
La mayoría de las secciones de “responsabilidades” son abstractas: “impulsar resultados”, “apropiarse de outcomes”, “colaborar con stakeholders”. Ninguna de estas frases significa nada para un candidato que intenta imaginarse un martes en el puesto.
El arreglo: reescriba cada viñeta para que describa una cosa concreta que la persona hará en los primeros 60 días. No “impulsar la estrategia de marketing” sino “lanzar el primer experimento de paid search”. No “colaborar con ingeniería” sino “liderar la planificación cross-funcional semanal del equipo de plataforma”. Verbos concretos, salidas reales.
El beneficio es doble. El candidato puede visualizar el trabajo, y el hiring manager está obligado a saber a qué se parece el éxito antes de escribirlo. Si no puede escribir las viñetas de 60 días, no está listo para contratar. La misma lista tiene una segunda vida: esas viñetas son la columna vertebral de la rúbrica de entrevista. Aquello en lo que mediría el éxito en los primeros 60 días es aquello que debería evaluar en las entrevistas.
El cierre
La parte baja del anuncio le dice al candidato qué pasa después. Tres líneas bastan:
- Cómo postular (formulario, correo, enlace: elija uno y manténgalo)
- A qué se parece el proceso (tres etapas, cuatro etapas: dígalo)
- Cuándo tendrán noticias (un plazo realista, no “le contactaremos”)
Un candidato que conoce el proceso tiene mucha más probabilidad de completarlo. Uno que no lo conoce es el que desaparece a la mitad.
La prueba de los 60 segundos
Pase el borrador a alguien que no tiene nada que ver con el rol. Una colega, una amiga, su contable. Cronométrelos. Tras 60 segundos, retire el borrador y haga tres preguntas:
- ¿Qué hace este equipo?
- ¿Cuál es el trabajo del puesto?
- ¿Cuánto ganarían?
Si la persona puede responder los tres tras un minuto de lectura, el anuncio funciona. Si no, los candidatos que vean su anuncio junto a otros cuatro en un feed de portal tampoco podrán.
La estructura no es complicada. Ponerla delante de un hiring manager que lleva siete años haciendo este trabajo y “sabe a qué se parece lo bueno”: esa es la parte más difícil. El resto es edición.
