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España Recursos Humanos Intermedio

Técnico·a de Selección

Descripción de puesto, salario, sourcing, 15 preguntas de entrevista y plan 30/60/90 para contratar a un·a Técnico·a de Selección en pymes españolas.

Compilado por el equipo de Join a partir de datos públicos y de nuestra experiencia en contratación.

Actualizado

De un vistazo

  • Salario mediano 35.000 € 28.000 € – 44.000 €
  • Plazo de contratación 35–60 días
  • Experiencia 3–7 años

Cómo contratar a un·a Técnico·a de Selección para su pyme

Antes de redactar el anuncio, plantéese tres preguntas de encuadre. Determinan el perfil que necesita realmente y evitan los errores más frecuentes de seniority y de scope en la pyme española.

Pregunta 1: ¿Técnico·a de Selección, Sourcer o Recruiting Coordinator? Los tres roles se confunden con frecuencia en la contratación, con consecuencias costosas. El Sourcer construye el pipeline de personas candidatas (sourcing activo en LinkedIn, primer contacto, pre-cualificación) sin pilotar el proceso completo, y es habitual en consultoras o equipos de selección grandes. El Recruiting Coordinator gestiona la logística (agenda de entrevistas, comunicación con personas candidatas, preparación de ofertas) sin sourcing ni decisión. El Técnico·a de Selección (Talent Acquisition) pilota el proceso completo en autonomía en pyme: cualificación de necesidades con el mando, sourcing, entrevistas, finalización de ofertas. Precise la seniority y el scope desde el título del anuncio: Técnico·a de Selección (m/f), no Persona Recruiter, que no dice nada.

Pregunta 2: ¿Qué amplitud de sourcing espera? En pyme española, el perímetro de sourcing de la persona Técnica de Selección varía considerablemente: cierre de vacantes generalistas (administración, soporte, comercial junior) con bajo volumen de sourcing activo en la mayoría de pymes; cierre de vacantes técnicas escasas (desarrollo de software, DevOps, ingeniería, perfiles multilingües) con alto volumen de sourcing activo y dominio fino de booleanos en LinkedIn más canales secundarios (GitHub, Stack Overflow, Meetups, comunidades técnicas). Liste explícitamente los verticales esperados en el anuncio. Un perfil generalista sin experiencia de sourcing activo en perfiles escasos sufrirá en una pyme tech; un perfil de sourcing técnico se aburrirá en una pyme cuyas vacantes son sobre todo generalistas y de alto volumen.

Pregunta 3: ¿Inhouse a tiempo completo, fraccionado o externalizado? Para una pyme con menos de 10-15 contrataciones previstas al año, una persona Técnica de Selección a tiempo completo está infrautilizada. Tres alternativas: (a) una persona Responsable de RRHH polivalente que asume la selección en su perímetro y externaliza los perfiles escasos a una consultora o a una persona freelancer, (b) una persona Técnica fraccionada (0,4 a 0,6 ETC) a través de una consultoría de Talent Acquisition o de una autónoma experimentada, que cuesta entre 15.000 y 25.000 € al año y aporta método sin el coste de un tiempo completo, (c) externalización completa a una consultora de selección con remuneración por éxito (entre el 15 y el 25 por ciento del salario bruto anual del perfil contratado). Pase a tiempo completo inhouse cuando supere las 10-15 contrataciones al año o cuando el coste anual de la externalización supere el coste de una persona Técnica a tiempo completo.

Si las tres respuestas convergen hacia un·a Técnico·a de Selección 360 a tiempo completo en pyme de 30 a 200 personas, pase al modelo de descripción de puesto a continuación.

Modelo de descripción de puesto

Descargar .docx

Técnico·a de Selección (m/f): Talent Acquisition en pyme española

[Nombre de la empresa], pyme española [sector] con sede en [ciudad], [X] personas trabajadoras, busca un·a Técnico·a de Selección para pilotar la actividad de selección de la empresa en autonomía sobre un volumen previsto de [X] contrataciones al año.

Su misión

Como Técnico·a de Selección, pilota la actividad de selección de la empresa en autonomía: cualificación de necesidades con los mandos, sourcing, conducción de entrevistas, finalización de ofertas, feedback estructurado a personas candidatas, contribución a la marca empleadora. Reporta directamente a la [Dirección de RRHH / Dirección General / Dirección de Operaciones].

Responsabilidades principales

  • Cualificar las necesidades de selección con los mandos: marco del puesto, must-have frente a nice-to-have, franja salarial validada, perfiles de referencia, criterios de éxito a 6 meses; producir una ficha de briefing escrita por vacante.
  • Redactar los anuncios conforme a las obligaciones legales: lenguaje no sexista, mención de la franja salarial, transparencia sobre el uso de IA en preselección si procede.
  • Pilotar el sourcing activo: booleanos avanzados en LinkedIn Recruiter, canales secundarios por vertical (GitHub, Stack Overflow, Meetups, comunidades técnicas locales), seguimiento de tasa de respuesta y de calidad del pipeline.
  • Conducir las entrevistas estructuradas con guiones calibrados y scorecards; formar a los mandos en entrevistas estructuradas y en sesgos cognitivos.
  • Coordinar el proceso completo: agenda de entrevistas, comunicación con personas candidatas en plazos comprometidos, feedback escrito tras cada entrevista, finalización de ofertas.
  • Gestionar la operación del ATS de la empresa [Factorial / Workable / Greenhouse / Recruitee / por elegir]: configuración de vacantes, embudo, plantillas, reporting.
  • Contribuir a la marca empleadora: contenido de equipo en LinkedIn, perfil de empresa en Welcome to the Jungle o en InfoJobs Empresas, gestión de las reseñas en Glassdoor y kununu si procede.
  • Mantener un cuadro de mando de selección compartido con la dirección: vacantes abiertas, candidaturas, ratios de paso por etapa, time-to-fill, coste por contratación, retención a 6 meses, satisfacción de los mandos.

Perfil buscado

  • Imprescindible: Grado en Relaciones Laborales, Recursos Humanos, Psicología, ADE o Comunicación; 3 a 7 años de experiencia en selección de los cuales al menos 2 en selección 360 inhouse en pyme o scale-up; dominio operativo de los booleanos en LinkedIn Recruiter o Sales Navigator; familiaridad con al menos un ATS (Factorial, Workable, Recruitee, Greenhouse, Welcome Kit).
  • Valorado: experiencia en sourcing de perfiles escasos en el vertical de la empresa [tech, comercial, industrial, según contexto]; dominio de un segundo idioma (inglés a nivel C1 imprescindible; un tercer idioma según el contexto internacional de la empresa); experiencia en formación a mandos en entrevistas estructuradas; manejo avanzado de hoja de cálculo para reporting.
  • Descalificante: ausencia de experiencia en autonomía sobre el proceso completo; rechazo a hacer sourcing activo (InMails personalizados, búsqueda booleana); ausencia de familiaridad con un ATS moderno.

Lo que ofrecemos

  • Retribución bruta anual: fijo [28.000-44.000] €. Variable opcional de [2.000-4.000] € a OTE en estructura 90/10, atado a la retención a 6 meses de las personas contratadas.
  • Modalidad: [jornada completa, híbrido de 2-3 días por semana presencial o full remote según contexto, base en ciudad X].
  • Beneficios: [seguro médico, tickets restaurante, plan de pensiones, vacaciones según convenio, política de teletrabajo, presupuesto de formación continua].
  • Stack: [ATS, LinkedIn Recruiter, herramientas de marca empleadora y reporting].
  • Convenio colectivo aplicable: [indicar el convenio sectorial o de empresa].

Banda salarial

Salario fijo bruto anual

Percentil 25
28.000 €
Mediana
35.000 €
Percentil 75
44.000 €

Variable en OTE 3000 € – 5000 € Pequeño bonus por contratación cerrada; opcional en pyme

Salario fijo bruto anual de referencia para un·a Técnico·a de Selección (Talent Acquisition) en pyme española de 30 a 200 personas trabajadoras, con 3 a 7 años de experiencia de los cuales al menos 2 de selección 360. Madrid y Barcelona tiran la franja al alza (entre un 10 y un 15 por ciento); provincias más pequeñas tiran a la baja (entre un 5 y un 10 por ciento). Los perfiles con especialización en perfiles técnicos (IT, ingeniería) o multilingües (EN+FR o EN+DE) tiran al alza. Algunas pymes pagan un pequeño variable (bonus por contratación cerrada) sobre una estructura 90/10.

Fuentes: INE, Encuesta de Estructura Salarial (EES), última edición disponible ; InfoJobs, Estado del Mercado Laboral en España 2025 ; Hays España, Guía del Mercado Laboral 2025 (Recursos Humanos) ; Michael Page, Estudio de Remuneración Recursos Humanos 2025

Dónde captar este perfil

  1. InfoJobs

    Desde 199 € / oferta destacada

    Portal dominante en España con el mayor volumen de candidaturas para perfiles de selección, especialmente fuerte fuera de Madrid y Barcelona. Para un puesto de Técnico·a de Selección en pyme local o sectorial, es el canal con mejor rendimiento en volumen. Espere ratio de calidad inferior a LinkedIn; el filtrado inicial por años de experiencia en selección 360 y por familiaridad con un ATS es imprescindible. Particularmente atractivo para perfiles que vienen de consultoría de selección y buscan saltar a inhouse.

  2. LinkedIn

    200-400 € / mes para Job Slots, más Recruiter Lite si sourcing activo

    Canal más profundo para Técnicos·as de Selección mid-senior en Madrid, Barcelona, Valencia y Bilbao. Especialmente eficaz en sourcing activo (InMail) más que en Job Posts solos; los perfiles de selección suelen estar pasivos en activo en LinkedIn por la naturaleza de su oficio. Para una pyme que contrata su primer perfil interno de selección, espere entre 40 y 60 por ciento de las candidaturas cualificadas desde aquí si el sourcing es activo. Recruiter Lite recomendado para filtrar por experiencia en ATS específicos (Greenhouse, Workable, Factorial) o por verticales (tech, sales).

  3. Welcome to the Jungle

    Desde 990 € / oferta

    Audiencia scale-up y pyme moderna concentrada en Madrid y Barcelona. Perfiles Talent Acquisition orientados a marca empleadora, candidate experience y selección estructurada. Bien adaptado si espera de la persona contratada una contribución fuerte a la marca empleadora (vídeos, contenidos, storytelling de equipo) y no solo ejecución de procesos. Menos pertinente para perfiles enfocados a alto volumen administrativo o pymes industriales tradicionales fuera del eje Madrid-Barcelona.

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Manual de evaluación

El rol de Técnico·a de Selección en pyme española se reconoce a través de cinco etapas de evaluación. El ejercicio práctico de sourcing (etapa 4) y la postura ante la dirección y los mandos (etapa 3) son las dos señales que separan a un perfil pyme-fit de un perfil que se ha construido en agencia de consultoría y no aguantará la autonomía esperada.

  1. Etapa 1: Lectura del CV

    Busque la coherencia con el contexto pyme: experiencia en selección 360 (no solo sourcing ni solo coordinación), volumen de procesos cerrados al año (un perfil que cierra menos de 15-20 procesos al año en pyme suele ir corto de actividad), verticales tratados. Descuente: multiplicación de puestos cortos en consultoría de selección sin paso por inhouse (señal de no-fit con la autonomía esperada en pyme). Descuente también: títulos confusos como Recruiter cuando el perímetro real era de Sourcer puro o de Coordinator. Verifique la formación inicial: Grado en Relaciones Laborales, Recursos Humanos, Psicología, ADE o Comunicación es el estándar; una formación específica en talent acquisition o una certificación en sourcing (LinkedIn, AIRS) es un plus.

  2. Etapa 2: Phone screen (30 min)

    Solo tres preguntas: (1) Describa su perímetro actual (vacantes abiertas a la vez, verticales, autonomía sobre el proceso completo o solo sobre una parte), (2) Cuántos procesos cerró el año pasado y cuál fue su tiempo medio de cierre, (3) Por qué busca cambio ahora (relato claro frente a disperso). La segunda pregunta revela si la persona candidata ha operado en autonomía y conoce sus propios indicadores; una persona candidata que no puede citar su time-to-fill ni su ratio de contratación rara vez ha pilotado su actividad.

  3. Etapa 3: Entrevista estructurada (90 min)

    Use el set de 15 preguntas inferior alternando behavioral, situational, case, technical y values. Insista en las preguntas técnicas: un·a Técnico·a de Selección sólido debe poder describir su método de cualificación de necesidades con un mando, su uso de booleanos de búsqueda en LinkedIn y su lectura de las métricas de su funnel sin dudar. Mínimo dos personas entrevistadoras (idealmente RRHH más un mando operativo cliente del servicio), scoring independiente antes del debrief.

  4. Etapa 4: Ejercicio práctico de sourcing (60-90 min)

    Entregue a la persona candidata una vacante real anonimizada de la empresa (por ejemplo un puesto técnico difícil que esté abierto) con el briefing del mando. Pida un entregable en 48 horas: (a) 3-5 booleanos de búsqueda probados en LinkedIn con el número de resultados, (b) una lista corta de 8-10 perfiles cualificados con una nota breve de por qué encajan, (c) un primer mensaje de InMail adaptado al perfil. Evalúe la calidad del briefing inverso (preguntas hechas para clarificar la búsqueda), la pertinencia de la lista corta y la calidad de la redacción del InMail. Las personas candidatas que entregan listas largas sin filtrar o copian un mensaje genérico de InMail suspenden esta etapa.

  5. Etapa 5: Referencias (verificación estructurada)

    Llame a dos referencias: una persona anterior en posición de Responsable de RRHH o de Talent Acquisition Lead, y un mando operativo que haya trabajado con la persona candidata como cliente interno de procesos de selección. Plantee a ambas las mismas 4 preguntas: En qué es más fuerte. En qué contrataría a alguien complementario. La volvería a contratar mañana, por qué sí o por qué no. Un ejemplo concreto de proceso difícil cerrado bajo su seguimiento o un proceso fallido y qué aprendizaje sacó. La cuarta pregunta revela la señal real sobre la madurez ante el fracaso del proceso.

Preguntas de entrevista estructuradas

  1. Conductual Pilotaje del proceso

    Describa el último proceso de selección difícil que cerró en autonomía. Qué lo hacía difícil, qué hizo y cuánto tiempo le tomó.

    Lo que revela una buena respuesta

    Capacidad de nombrar lo que hacía el proceso difícil (perfil escaso, briefing confuso del mando, salario por debajo del mercado, marca empleadora débil, ubicación complicada) y de describir las palancas activadas (replanteo del briefing, sourcing activo en canales no obvios, replanteo de la franja salarial con la dirección). Bonus: la persona candidata cita un indicador concreto (número de InMails enviados, ratio de respuesta, tiempo total de cierre). Las personas candidatas que describen procesos exclusivamente fáciles han operado en mercados muy demandados sin retos reales.

  2. Conductual Postura ante los mandos

    Hábleme de la última vez que tuvo que decir no a un mando sobre una expectativa de selección poco realista (perfil imposible, plazo demasiado corto, salario por debajo del mercado). Cómo gestionó el intercambio.

    Lo que revela una buena respuesta

    Capacidad de mantener una posición técnica sin tensar al mando: la persona candidata describe la expectativa irrealista, el dato de mercado que aporta para encuadrarla (datos salariales, volumen de perfiles disponibles en LinkedIn por área), la alternativa propuesta y el resultado. Bonus: la persona candidata explica haber documentado el intercambio por escrito o haber hecho subir el tema a la dirección. Las personas candidatas que nunca han tenido este caso o ejecutan sin cuestionar revelan una postura de pura ejecución que dará problemas en pyme.

  3. Conductual Madurez decisional

    Describa un proceso de selección que falló (oferta rechazada, abandono en la fase final, contratación que no superó el periodo de prueba). Qué ocurrió y qué cambió después en su práctica.

    Lo que revela una buena respuesta

    Madurez ante el fracaso: la persona candidata nombra el fallo sin esconderse tras la persona candidata o el mando, y extrae un aprendizaje concreto (mejora en la calidad de la pre-cualificación, refuerzo del checkpoint con la dirección antes de la oferta, ajuste en el guion de entrevistas). Bonus: ha compartido el aprendizaje con el resto del equipo de RRHH. Las personas candidatas que nunca han tenido un proceso fallido no han operado en autonomía o el suficiente tiempo; quienes atribuyen el fallo solo a factores externos señalan una ausencia de auto-cuestionamiento.

Cómo reconocer a un·a excelente Sales Manager

Competencia Por debajo En el nivel Por encima
Sourcing avanzado Sourcing limitado a la publicación de anuncios en LinkedIn e InfoJobs y a la respuesta a candidaturas entrantes. Booleanos básicos, sin iteración por capas. No utiliza canales secundarios (GitHub, comunidades técnicas, antiguos empleos). En perfiles escasos, depende de subir el salario o de bajar las exigencias. Sourcing activo estructurado: booleanos correctamente construidos en LinkedIn con iteración por capas, entre 50 y 100 InMails personalizados por semana con seguimiento, primera vuelta de canales secundarios según vertical. Sabe cualificar a 10-15 perfiles potenciales en 5 días para una vacante difícil. Persona de referencia en sourcing en perfiles escasos. Cataloga canales secundarios por vertical (GitHub para devs, Behance para diseño, Meetups locales por ubicación), pilota tasa de respuesta a InMails y la usa para iterar mensajes. Capaz de cerrar un perfil escaso en 8-10 semanas combinando sourcing activo, plan B contractor y replanteo del briefing.
Pilotaje del proceso Vive el día a día sin cadencia clara. Sin indicadores de selección seguidos regularmente; las vacantes se aplazan sin reporting estructurado a los mandos. Carga administrativa que desborda al resto. Cadencia operativa estructurada: weekly de vacantes con cada mando, briefing escrito antes de abrir, cuadro de mando de selección compartido con la dirección (vacantes abiertas, candidaturas, ratios de paso, time-to-fill). Sabe pilotar 5-8 vacantes en paralelo sin perder visibilidad. Pilota la actividad de selección como una función estratégica: cuadro de mando trimestral compartido con la dirección, proyectos estructurantes llevados en paralelo (despliegue de ATS, refundición de la marca empleadora, formación de mandos en entrevistas), capacidad de arbitrar entre día a día y fondo. Anticipa los retos a 12 meses.
Postura ante los mandos Postura de ejecución ante los mandos: aplica sin cuestionar, incluso ante expectativas irrealistas (plazo demasiado corto, salario por debajo del mercado, perfil imposible). Acepta los rechazos sin pedir argumentos. Difícil de challengear a su vez. Sabe decir no a un mando sobre expectativas irrealistas, presenta datos de mercado para encuadrar la negociación, propone una alternativa estructurada (ajuste del briefing, plan B, replanteo del salario). Mantiene una relación constructiva incluso en desacuerdo. Persona de referencia para los mandos en temas de selección. Sabe sostener un desacuerdo estructurado sin romper la relación, y hace evolucionar la postura de los mandos sobre prácticas de entrevista, criterios de decisión, calibre de los perfiles. Es consultada espontáneamente antes de las decisiones mayores.
Conformidad y ética Conocimientos legales superficiales (no discriminación, transparencia retributiva, IA en preselección). No detecta los riesgos de discriminación en la decisión de un mando. No documenta los criterios objetivos. Domina los marcos legales clave (Ley Orgánica 3/2007, directiva 2023/970, Reglamento Europeo de IA, Ley General de Discapacidad). Sabe nombrar un riesgo de discriminación con un mando sin agresividad y redirigir la decisión hacia criterios objetivos. Documenta los criterios de decisión por escrito. Persona de referencia ética y jurídica reconocida por la dirección. Forma a los mandos en entrevistas estructuradas, sesgos cognitivos y marco legal. Construye dispositivos preventivos (scorecard estandarizado, protocolo de feedback estructurado, registro retributivo de candidaturas) y los mantiene vivos.
Madurez decisional Atribuye los fallos del proceso a causas externas (mercado, salario, mando, persona candidata). Poca puesta en cuestión personal o estructural. Recibe el feedback justificándose. Sabe nombrar el fallo de un proceso (oferta rechazada, abandono, contratación que no supera el periodo de prueba) sin esconderse y extraer un aprendizaje concreto. Cita feedbacks concretos recibidos con cambios de práctica documentados. Postura explícitamente coachable: sabe nombrar sus propios ángulos muertos, pide feedbacks estructurados a los mandos y a la dirección. Lectura madura de las evoluciones del oficio que se traduce en las prácticas (formación continua, intercambio de experiencia, vigilancia legal estructurada). Comparte los aprendizajes con el resto del equipo.

Plan de 30/60/90 días

Día 30

  • Auditoría del estado de la selección en la empresa: vacantes abiertas, ATS o herramientas en uso, ratios y tiempos del último trimestre si disponibles, fuentes de candidaturas históricas
  • 1:1 con cada mando con vacantes abiertas para cualificar la necesidad y refrescar el briefing por escrito
  • Mapeo de las 2-3 vacantes más urgentes con plan de sourcing específico para cada una (canales, booleanos, plan B)
  • Primer punto estructurado con la dirección sobre el estado de la selección, los riesgos identificados y las prioridades a 90 días

Día 60

  • Primera contratación cerrada en autonomía con seguimiento estructurado del funnel (canales, ratios, tiempo por etapa) y debrief con el mando
  • Cadencia de pilotaje instalada: weekly de 30 min por mando con vacantes abiertas, cuadro de mando de selección compartido con la dirección
  • Despliegue inicial de la marca empleadora en al menos un canal clave (página de empresa en LinkedIn, perfil en Welcome to the Jungle o página de Empleo en InfoJobs Empresas) con contenido de equipo
  • Primer feedback formal a la dirección sobre los riesgos del proceso (briefings débiles, expectativas irrealistas, marca empleadora floja)

Día 90

  • Tres a cinco vacantes cerradas con time-to-fill conforme al benchmark del rol; primer ratio de retención a 90 días observable
  • Plan de profesionalización de la selección a 12 meses validado con la dirección: ATS si pertinente, refundición de la guía de entrevistas, formación de mandos, registro de candidaturas conforme al RD 902/2020 si procede
  • Cadencia de animación de mandos mantenida durante 8-10 semanas consecutivas (weekly, briefings refrescados, feedback a personas candidatas estructurado)
  • Balance formal con la dirección: ejes de progresión identificados y calendario para los 90 días siguientes

Errores comunes al contratar para este puesto

  1. Contratar a un perfil de agencia sin paso por inhouse

    La trampa más frecuente: contratar a una persona que viene de una consultora de selección con un buen volumen de procesos cerrados pero sin experiencia inhouse. Resultado: el perfil llega habituado a un modelo de mucha ejecución y poca cualificación de necesidades (la cualificación la hace el Account Manager en agencia), y se queda corto en la cualificación de briefings con los mandos, en la postura ante la dirección y en la lectura estratégica del rol. Una pyme necesita una persona que sepa parar a un mando y decir no es el perfil que necesita, no una persona que ejecute todas las búsquedas que se le pidan. Si contrata a un perfil de agencia, prevea 3-6 meses de acompañamiento explícito sobre la postura inhouse.

  2. Confundir Técnico·a de Selección, Sourcer y Recruiting Coordinator

    Los tres roles se mezclan con frecuencia en pyme española y producen contrataciones equivocadas. El Sourcer construye el pipeline (sourcing activo, primer contacto, pre-cualificación) sin pilotar el proceso completo. El Recruiting Coordinator gestiona la logística (agenda de entrevistas, ofertas, comunicación con personas candidatas) sin sourcing ni decisión. El Técnico·a de Selección pilota el proceso completo en autonomía: cualificación de necesidades, sourcing, cualificación de candidaturas, entrevistas, finalización de ofertas. Pagar 35.000 € por un Sourcer puro o por una persona Coordinator produce frustración por ambos lados. Encuadre el perímetro desde el anuncio con un título claro.

  3. Subestimar el peso de la cualificación del briefing

    Muchas pymes contratan a una persona Técnica de Selección esperando que abra una vacante con un correo informal de cuatro líneas del mando y entregue una persona candidata cualificada en 3 semanas. En realidad, una persona Técnica sólida pasa entre el 20 y el 30 por ciento de su tiempo cualificando necesidades con los mandos antes de empezar el sourcing: marco del puesto, must-have frente a nice-to-have, salario validado, perfiles de referencia, criterios de éxito a 6 meses. Si el mando no quiere participar en este briefing estructurado, el proceso fallará. Detecte en entrevista la capacidad de la persona candidata para parar e imponer este briefing antes de abrir una vacante; sin ella, no aguantará en pyme.

  4. Pagar por número de procesos cerrados sin matizar

    Algunas pymes están tentadas de pagar a su Técnico·a de Selección un variable proporcional al número de contrataciones cerradas (por ejemplo 500-1.500 € por contratación). Resultado clásico: la persona maximiza los procesos fáciles (perfiles abundantes, juniors) y desinvierte los procesos difíciles (perfiles técnicos escasos, perfiles senior, ubicaciones complicadas) que son justamente los que más necesitan a la persona Técnica. Si paga variable, ate al menos la mitad del variable a la retención a 6 meses (la persona contratada sigue en plantilla y supera el periodo de prueba) y no solo al cierre del proceso. Estructura recomendada: 90/10 fijo/variable con el variable atado a la retención, no al cierre nominal.

  5. No bloquear la franja salarial antes de la apertura

    Una vacante abierta sin franja salarial validada por la dirección antes del anuncio es una vacante que fallará. Resultado: la persona Técnica de Selección hace el sourcing, presenta finalistas, y la dirección descubre tarde que la franja real propuesta queda 10.000-15.000 € por debajo de las expectativas de las personas candidatas. La oferta se rechaza, se reabre el proceso, se pierden 6-8 semanas. Antes de cualquier apertura, la persona Técnica de Selección debe validar la franja salarial con la dirección y, a partir del 7 de junio de 2026, comunicarla en el anuncio o antes de la primera entrevista conforme a la directiva 2023/970 de transparencia retributiva. Las pymes que tratan la franja como dato confidencial verán degradar mecánicamente la tasa de aceptación de sus ofertas.

Preguntas frecuentes

  • ¿Cuál es el salario de un·a Técnico·a de Selección en una pyme española?

    La franja de referencia para un·a Técnico·a de Selección (Talent Acquisition) mid-level (3 a 7 años de experiencia) en pyme española es de 28.000 a 44.000 € brutos anuales en fijo (mediana en torno a 35.000 €). Madrid y Barcelona tiran al alza (entre un 10 y un 15 por ciento); provincias más pequeñas tiran a la baja. Los perfiles con especialización en perfiles técnicos (IT, ingeniería), multilingües o con experiencia de cierre en perfiles escasos se sitúan en la parte alta de la franja. Algunas pymes pagan un pequeño variable (estructura 90/10) en forma de bonus por contratación cerrada, idealmente atado a la retención a 6 meses y no solo al cierre nominal del proceso.

  • ¿Cuál es la diferencia entre Técnico·a de Selección, Sourcer y Recruiting Coordinator?

    El Sourcer construye el pipeline de personas candidatas (sourcing activo en LinkedIn, primer contacto, pre-cualificación) sin pilotar el proceso completo, y es habitual en consultoras o equipos de selección grandes. El Recruiting Coordinator gestiona la logística (agenda de entrevistas, comunicación con personas candidatas, preparación de ofertas) sin sourcing ni decisión. El Técnico·a de Selección (Talent Acquisition) pilota el proceso completo en autonomía: cualificación de necesidades con el mando, sourcing, entrevistas, finalización de ofertas, feedback estructurado. Mezclar estos títulos en un anuncio atrae los perfiles equivocados; en pyme española, el rol esperado suele ser el de Técnico·a de Selección 360.

  • ¿Cuánto tiempo se tarda en contratar a un·a Técnico·a de Selección en España?

    Cuente entre 35 y 60 días entre la publicación del anuncio y la firma para un puesto mid-level. El mercado de perfiles de Talent Acquisition con experiencia inhouse es razonablemente fluido en Madrid y Barcelona, más tenso en provincias y en perfiles especializados (selección técnica, multilingüe). Los plazos se alargan en agosto, mes en que la actividad de selección cae drásticamente en España. Reducir el plazo por debajo de 35 días suele implicar sacrificar el ejercicio práctico de sourcing (etapa 4), lo que degrada fuertemente la calidad del reclutamiento y aumenta el riesgo de no-fit.

  • ¿Cuándo conviene contratar a un·a Técnico·a de Selección inhouse en pyme?

    El umbral típico es de 30-40 personas trabajadoras con un volumen de contrataciones previsto superior a 10-15 al año, o un volumen menor pero con perfiles escasos (técnicos, multilingües, senior). Por debajo, la selección suele estar asumida por la dirección o por una persona Responsable de RRHH polivalente; los perfiles escasos se externalizan a consultoras de selección o a freelancers con remuneración por éxito. A partir de 50-70 personas con crecimiento sostenido, contratar inhouse reduce el coste por contratación (las consultoras cobran entre el 15 y el 25 por ciento del salario bruto anual del perfil contratado) y mejora la calidad de los briefings y de la candidate experience.

  • ¿Qué obligaciones legales tiene un anuncio de Técnico·a de Selección en España?

    Tres obligaciones principales: (1) lenguaje no sexista en el título y descripción conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y a la normativa autonómica complementaria, (2) publicación de la franja salarial en el anuncio o comunicación antes de la primera entrevista (directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva, transposición al ordenamiento español a más tardar el 7 de junio de 2026), (3) transparencia sobre cualquier herramienta de IA usada en la preselección y supervisión humana garantizada (Reglamento Europeo de IA, aplicable desde el 2 de agosto de 2026). Particularidad para este puesto: la persona contratada será responsable de hacer cumplir esta misma exigencia en el resto de las ofertas de la empresa, por lo que el anuncio del puesto sirve también como muestra de la práctica de la empresa.

  • ¿Técnico·a de Selección full remote, híbrido o presencial?

    El full remote es viable y frecuente en este puesto, sobre todo cuando la empresa contrata para varias ubicaciones a la vez o para perfiles remotos. La actividad principal (sourcing en LinkedIn, entrevistas por vídeo, cualificación de briefings, reporting a la dirección) se gestiona enteramente en remoto. En pyme española, el híbrido de 2-3 días presenciales es el estándar cuando la cultura interna valora la presencia con los mandos y con el resto del equipo de RRHH. El presencial completo se justifica principalmente cuando la persona contratada debe gestionar también acogidas físicas (onboardings) o eventos de marca empleadora en oficina.

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