RGPD en selección

Las cuatro reglas que más importan en selección

El RGPD es amplio. Las partes que tocan la selección a diario:

• Base legal: cada tratamiento tiene una base documentada. Para un candidato activo es «necesario para medidas precontractuales». Para un miembro del banco de talentos, consentimiento explícito.
• Minimización: recoger solo lo que el puesto necesita. Nada de fecha de nacimiento en un formulario salvo que el puesto lo exija legalmente.
• Limitación de conservación: los datos de candidato tienen un plazo definido (típicamente 6-12 meses tras cerrar la búsqueda para candidatos rechazados, más con consentimiento).
• Derechos del interesado: acceso, supresión, rectificación. Construir el workflow por adelantado, no improvisar a la primera petición.

Dónde tropiezan las pymes

Fallos frecuentes:

• Miembros del banco sin consentimiento. Sourcear a alguien, hacer una llamada, ponerlo en el banco — sin «¿puedo guardar tus datos X meses?» documentado. Técnicamente una infracción.
• Conservación indefinida. «Guardamos todas las candidaturas para siempre por si abre un puesto.» No conforme con el RGPD.
• Campos obligatorios sin finalidad. Fecha de nacimiento, estado civil, foto (en algunos mercados) recogidos por defecto. Cada uno requiere una finalidad justificada.

Lo que «consentimiento» exige de verdad

El consentimiento RGPD es específico, informado, libre y revocable. Una casilla premarcada no es consentimiento. Una cláusula en 30 páginas de T&C no es consentimiento. El patrón limpio: un consentimiento claro, corto y separado en el momento en que los datos salen del uso estricto de la selección.

Dónde encaja Join

Join registra el sello temporal y la base del consentimiento por candidato, aplica plazos de conservación por configuración y expone los workflows de solicitudes de supresión. Más en la política de privacidad.