Banda salarial
También llamado: rango salarial, salary band
Por qué las bandas importan para el reclutamiento en pyme
Tres efectos concretos y medibles:
- Efecto oferta: las ofertas con banda salarial explícita reciben un 50-80 % más de candidaturas cualificadas. Los candidatos se auto-filtran por la banda en vez de descubrir el desalineamiento en entrevista.
- Efecto negociación: las bandas marcan la conversación. «Parte alta de la banda para señales sénior» es una respuesta útil; «¿qué buscas?» sin banda es un baile incómodo.
- Efecto equidad: cuando las bandas existen y se aplican, las diferencias entre puestos similares se estrechan. Sin ellas, las brechas internas crecen y muerden en la evaluación.
Cómo fijar una
Para una pyme sin equipo formal de compensación:
- Mirar datos de mercado para el puesto y la ubicación. Levels.fyi, Glassdoor, Payscale dan un percentil 25-50-75.
- Colocar la banda frente a la estrategia. Percentil 25 = «perderemos sénior por el salario». Percentil 75 = «el salario no será el motivo del rechazo». Elegir dónde se quiere estar.
- Suficientemente ancha para el spread real de senioridad: típicamente 25-35 % arriba-abajo. Más estrecha y no hay margen para perfiles más fuertes.
Qué falla
- Bandas falsas: 60 % arriba-abajo (40k-100k € para «cualquier ingeniero sénior»). No dice nada.
- Sin suelo: enseñar solo la parte alta. Los candidatos asumen que les ofrecerán el mínimo.
- Deriva: una banda fijada en 2022 que sigue en uso en 2026 sin re-check de mercado. Pierde competitividad en silencio.
Dónde encaja Join
El campo de banda salarial es obligatorio en cada oferta de Join. El mismo campo aparece al redactar la oferta. Más en la página de precios.
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