Gehaltsspanne
Auch bekannt als: Salary Band, Gehaltsband
Warum Spannen fürs KMU-Hiring zählen
Drei konkrete, messbare Effekte:
- Anzeigen-Effekt: Anzeigen mit expliziter Gehaltsspanne bekommen 50-80 % mehr qualifizierte Bewerbungen. Personen filtern sich auf die Spanne, statt im Interview Fehlausrichtung zu entdecken.
- Verhandlungs-Effekt: Spannen setzen das Gespräch. „Oberes Band-Ende für Senior-Signale” ist eine nützliche Antwort; „Was stellen Sie sich vor?” ohne Spanne ist ein peinlicher Tanz.
- Equity-Effekt: Wenn Spannen existieren und gelten, verringern sich Lohndifferenzen zwischen ähnlichen Rollen. Ohne wachsen interne Lücken und beißen im Performance Review.
So setzt man eine
Für ein KMU ohne formales Comp-Team:
- Marktdaten ansehen für Rolle und Ort. Levels.fyi, Glassdoor, Payscale, kununu liefern 25.-50.-75. Perzentil.
- Spanne gegen Strategie platzieren. 25. Perzentil = „wir verlieren Senior an Gehalt”. 75. = „Gehalt wird nicht der Grund für Absage sein”. Position wählen.
- Breit genug für echte Seniority-Spread: typisch 25-35 % oben-zu-unten. Enger und es gibt keine Flexibilität für stärkere Personen.
Was schiefläuft
- Schein-Spannen: 60 % oben-zu-unten (40k-100k € für „irgendwelche Senior Engineer”). Sagt nichts.
- Kein Boden: nur das obere Ende zeigen. Personen nehmen an, ihnen wird das untere angeboten.
- Drift: 2022 gesetzte Spanne 2026 weiter genutzt, ohne Markt-Recheck. Verliert leise an Wettbewerbsfähigkeit.
Wo Join hineinpasst
Gehaltsspannen-Felder sind in jeder Join-Anzeige Pflicht. Dasselbe Feld erscheint beim Angebots-Entwurf. Mehr auf der Funktionsseite.
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