Sales Development Representative (BDR / SDR)
Descripción de puesto, salario, sourcing, 15 preguntas de entrevista y plan 30/60/90 para contratar un·a SDR / BDR en pymes españolas.
Compilado por el equipo de Join a partir de datos públicos y de nuestra experiencia en contratación.
Actualizado
De un vistazo
- Salario mediano 26.000 € 22.000 € – 32.000 €
- Plazo de contratación 25–45 días
- Experiencia 0–2 años
Cómo contratar a un·a Sales Development Representative para su pyme
Antes de redactar la oferta, plantéese tres preguntas de encuadre. Determinan si la contratación es la palanca adecuada y qué perfil necesita realmente.
Pregunta 1: ¿Necesita un·a SDR, un·a Account Executive o un·a Inside Sales? El·la SDR genera pipeline saliente y cualifica aguas arriba, sin cerrar. El Account Executive toma el relevo en discovery en profundidad, negociación y cierre. El Inside Sales suele hacer ambas cosas en ciclos cortos y tickets pequeños. Si su ciclo de venta medio es inferior a 30 días y su ticket inferior a 5 k€, probablemente busca un·a Inside Sales y no un·a SDR. Si sus AE actuales dedican más del 40 por ciento de su tiempo a prospectar en frío, busca un·a SDR para descargarles. Acote ese ratio antes de escribir la oferta o atraerá perfiles inadecuados.
Pregunta 2: ¿Outbound-heavy o alimentado por marketing? En un puesto SDR la horquilla es amplia: 90 por ciento de outbound en frío (arranca usted la máquina comercial) o 30 por ciento de outbound con 70 por ciento de cualificación de leads inbound (tiene un embudo inbound maduro). El perfil ideal difiere mucho: un·a SDR outbound-heavy necesita una resiliencia ante el rechazo muy alta y una disciplina de cadencia casi industrial; un·a SDR alimentado·a por marketing necesita disciplina de cualificación y reactividad (un lead inbound no devuelto en menos de 5 minutos pierde la mitad de su valor). Sin ese encuadre atraerá candidatos que buscan el perfil opuesto y se desencantarán al incorporarse.
Pregunta 3: ¿Primer·a SDR o enésimo·a en un equipo existente? El·la primer·a SDR construye la máquina de prospección desde cero: elección del ICP, secuencias a testar, herramientas a montar, rituales con los AE a instaurar. Necesita más autonomía y más cercanía al·a la Sales Manager. El·la enésimo·a llega a una cadencia existente: necesita integrarse en una estructura establecida sin reconstruir nada. Estos dos perfiles se reconocen con preguntas distintas en la entrevista (ver la sección Evaluación).
Si las tres respuestas convergen hacia un·a SDR a tiempo completo (y no un·a AE, un·a Inside Sales o un refuerzo de marketing), pase al modelo de oferta de abajo. Cálculo de capacidad indicativo: un·a SDR genera típicamente 8 a 15 reuniones cualificadas aceptadas por mes en outbound-heavy, y 15 a 25 en alimentado por marketing. Por encima de 30, verifique que la cualificación se sostiene; por debajo de 8, revise la calidad del ICP o de la apertura.
Modelo de descripción de puesto
Sales Development Representative (BDR / SDR) en pyme española
Misión. Generar y cualificar un pipeline de prospects sobre [territorio o segmento ICP] para los Account Executives del equipo. Lleva una cuota de reuniones cualificadas y SQL generados, no de facturación. Reporta al·a la [Sales Manager / Head of Sales / Head of SDR].
Responsabilidades.
- Realizar entre [X] e [Y] toques salientes por día, multicanal (llamadas, emails, LinkedIn), sobre un ICP acotado.
- Probar e iterar sobre 3 a 4 secuencias outbound por trimestre, midiendo la tasa de respuesta diferencial por variante.
- Cualificar los prospects entrantes o salientes según el marco [BANT / MEDDIC simplificado / otro] antes de agendar una reunión.
- Agendar [8 a 25] reuniones cualificadas por mes, con una tasa de aceptación objetivo por los Account Executives superior al 70 por ciento.
- Mantener una higiene de CRM rigurosa: notas estructuradas al final del día, siguiente paso datado, sin deals fantasma.
- Briefar a cada Account Executive sobre las reuniones entregadas (contexto, problema identificado, stakeholders presentes).
- Participar en los rituales del equipo: weekly de pipeline (30-45 min), punto semanal SDR / AE (15 min), 1:1 semanal con el·la Sales Manager (30 min).
Perfil requerido.
- Imprescindible: rastro de disciplina de cadencia en una experiencia previa (deporte de equipo, ventas, atención al cliente, hostelería, telemarketing, prácticas comerciales); capacidad de sostener un objetivo cuantitativo repetitivo en el tiempo; clara apetencia por la profesión comercial con perspectiva de evolución hacia Account Executive.
- Valorado: primera experiencia SDR / BDR o prácticas comerciales en B2B SaaS; familiaridad con un CRM moderno (Salesforce, HubSpot, Pipedrive) o un secuenciador (Lemlist, Outreach, Salesloft); español nativo o bilingüe, inglés profesional.
- Eliminatorio: ninguna experiencia con tarea repetitiva con objetivo cuantitativo; búsqueda de un puesto de cierre directo; rechazo a la dimensión de outbound en frío del puesto.
Condiciones.
- Retribución bruta anual: fijo [22-32] k€ + variable [6-12] k€ al OTE (70/30). Detalles del plan variable comunicados en entrevista. Cuota en reuniones cualificadas aceptadas por los AE y SQL generados; sin cuota en facturación.
- Rampa de carrera articulada: revisión formal a los 12 meses; candidato·a a un paso a Account Executive entre los meses 15 y 24 al alcanzar los criterios definidos al inicio.
- Modalidad: [jornada completa, híbrido 2-3 días por semana en oficina, base en [ciudad]].
- Beneficios: [seguro médico, tickets restaurante, retribución flexible, vacaciones, política de teletrabajo, formación continua, acceso a coaching comercial externo].
- Stack: [CRM, secuenciador outbound, inteligencia comercial tipo Sales Navigator, herramienta de cadencia de llamadas, videollamada].
Banda salarial
Salario fijo bruto anual
Variable en OTE 9000 € – 14.000 € Típico en puestos BDR / SDR en SaaS B2B
Banda de referencia para un·a SDR / BDR entry-level (0 a 2 años) en pyme española B2B, principalmente SaaS. Los perfiles Madrid y Barcelona scale-up tiran al alza (28-34 k€ fijo); los perfiles del resto del territorio o de consultoras de telemarketing tiran a la baja (20-23 k€ fijo). La parte variable es significativa en este puesto: ver el bloque OTE más abajo. El puesto se concibe como una rampa de 12-24 meses hacia Account Executive, no como una posición de carrera estable.
Fuentes: INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2024 (CNO 251 técnicos de venta) ; InfoJobs, Estado del Mercado Laboral en España 2025 (segmento comercial) ; Hays, Guía del Mercado Laboral 2025 (segmento ventas SaaS B2B)
Dónde captar este perfil
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InfoJobs
Desde 199 € / oferta destacada (15 días)Primer portal de empleo en España por volumen, especialmente relevante en pymes para perfiles entry-level comerciales. Buen rendimiento sobre todo el territorio nacional, no solo Madrid y Barcelona, lo que lo hace clave si abre puestos en Valencia, Sevilla, Bilbao, Málaga o Zaragoza. El ratio calidad / cantidad es inferior al de LinkedIn, pero el coste por candidatura sigue siendo competitivo. Particularmente útil para captar reconversiones desde atención al cliente, retail o telecomunicaciones.
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LinkedIn
150-300 € / mes (Job Slots)Canal de referencia para SDR / BDR en el segmento SaaS y tech español, sobre todo en el eje Madrid-Barcelona. Combine Job Posts (visibilidad pasiva entre recién titulados y reconversiones) con sourcing activo vía Recruiter Lite sobre perfiles con 6-18 meses en un primer puesto comercial (señal de fin de la primera ramp). El volumen de candidaturas es alto en este puesto; un filtro de pre-cualificación automatizado resulta útil, pero debe quedar bajo supervisión humana efectiva (ver disclosure EU AI Act).
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Welcome to the Jungle
Desde 990 € + IVA / ofertaAudiencia muy alineada con el perfil SDR / BDR objetivo: recién titulados, primeras experiencias comerciales, reconversiones desde otros sectores. Los candidatos de WTTJ valoran tanto la misión, la cultura y la perspectiva de evolución hacia Account Executive como la retribución inmediata; encaja bien si sabe articular una rampa de progresión clara. Concentración fuerte en Madrid, Barcelona y, en menor medida, Valencia.
Manual de evaluación
El puesto de SDR / BDR se identifica a través de cinco etapas de evaluación. La simulación outbound (etapa 4) es la más predictiva: lo que separa a un·a buen·a SDR de un·a candidato·a medio·a es la disciplina de cadencia y la calidad de la primera frase de apertura, no el título académico ni el feeling de la entrevista.
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Etapa 1: Lectura del CV
Busque: rastro de disciplina de cadencia en alguna experiencia previa (deporte de equipo, telemarketing como estudiante, ventas en tienda, atención en hostelería, repartos). Esas experiencias revelan la capacidad de sostener un ritmo repetitivo sin que la calidad caiga. Descarte: perfiles que acumulan contratos de menos de 6 meses sin lógica clara (salvo reconversión asumida). El título y el centro de estudios pesan menos del 30 por ciento en este puesto; no sobre-filtre por universidad. Una Formación Profesional comercial o un grado medio en administración suele ser una señal tan o más fuerte que un grado universitario sin contacto con la venta.
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Etapa 2: Phone screen (20-25 min)
Solo tres preguntas: (1) ¿Qué le atrae de un puesto donde va a recibir muchos noes cada día? (lectura honesta del puesto frente al cliché), (2) Describa un día típico en el que sostuvo un objetivo cuantitativo (en cualquier contexto), (3) ¿Por qué un puesto de SDR y no otro arranque comercial? Salida: go / no-go en 5 min de debrief, no más. En este puesto, un phone screen largo es una mala señal de decisión.
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Etapa 3: Entrevista estructurada (60-75 min)
Use el bloque de 15 preguntas de abajo alternando behavioral, situational, technical y values. Insista en las preguntas de cadencia y manejo de objeciones (los verdaderos diferenciadores de este puesto). Dos entrevistadores como mínimo, idealmente con el·la futuro·a Sales Manager directo·a. Puntuación independiente antes del debrief para evitar el sesgo de halo (el·la SDR simpático·a siempre parece mejor en una sola entrevista).
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Etapa 4: Simulación outbound (45-60 min)
Entregue al·a la candidato·a un brief ficticio de ICP con 24-48 h de antelación (no más, para mantener el realismo). Pídale: (1) una secuencia outbound escrita de 5-7 toques multicanal (LinkedIn + email + llamada), (2) una llamada en frío simulada de 3-5 min con un·a miembro de su equipo que haga de prospect, (3) un debrief de 15 min sobre la estrategia y qué cambiaría en la segunda iteración. Es la etapa más predictiva: la calidad de la primera frase de apertura y el manejo de la primera objeción determinan la performance en cuota al sexto mes.
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Etapa 5: Referencias (verificación estructurada)
Llame a dos referencias: un·a antiguo·a responsable directo·a (prácticas, contrato en formación, primer puesto) y un·a antiguo·a compañero·a. Hágales a ambas las mismas 4 preguntas: ¿Cómo describiría su cadencia de trabajo en el día a día?, ¿Sobre qué tipo de perfil contrataría a alguien complementario?, ¿Le volvería a contratar mañana?, Un ejemplo concreto de un momento en que aguantó pese a la dificultad. La cuarta pregunta es la que más señal da en este puesto, donde la resiliencia es el primer predictor de éxito.
Preguntas de entrevista estructuradas
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Conductual Cadencia y disciplina Describa un momento en el que tuvo que alcanzar un objetivo cuantitativo repetitivo (volumen de llamadas, visitas, tareas) y notó cansancio o saturación. ¿Cómo lo sostuvo?
Lo que revela una buena respuestaCapacidad de reconocer que el puesto incluye una dimensión de cadencia repetitiva y de nombrar palancas concretas para sostenerla (división del día en bloques, microobjetivos, apoyo del equipo). Los candidatos que responden la motivación basta o que no tienen ningún ejemplo señalan una lectura ingenua del puesto. Bonus: mención explícita a la calidad mantenida pese al cansancio, no solo al volumen.
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Conductual Resiliencia ante el rechazo Hábleme de una vez que recibió muchos rechazos seguidos (comerciales, deportivos, académicos, personales). ¿Qué le permitió seguir adelante?
Lo que revela una buena respuestaLectura madura del rechazo: separarlo del juicio personal, identificar qué se puede ajustar en la siguiente iteración. Los candidatos que describen un rechazo como duro de digerir, pero se aprende sin nada concreto se quedan en la superficie. Los mejores citan un cambio operativo preciso tras la serie de fracasos (cambio de apertura, de canal, de timing).
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Conductual Cadencia y disciplina Describa una experiencia en la que tuvo que organizar su tiempo en un día cargado con tareas repetitivas e imprevistos. ¿Cómo priorizó?
Lo que revela una buena respuestaCapacidad de dividir el día en bloques (por ejemplo: mañana prospección en frío, tarde seguimientos y cualificación, final de tarde CRM y preparación del día siguiente). Los candidatos que responden me adapto al flujo sin estructura revelan una debilidad eliminatoria para un puesto donde la disciplina de calendario es el primer predictor de cuota cumplida.
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Situacional Pilotaje personal de la cadencia Empieza la semana con un objetivo de 15 reuniones cualificadas a cerrar. El miércoles por la noche lleva 4. ¿Qué plan para los 2 días restantes?
Lo que revela una buena respuestaDiagnóstico primero: tasa de respuesta de esta semana frente a la media, calidad del ICP atacado, secuencias agotadas. Plan: aumentar el volumen de toques iniciales el jueves por la mañana para reactivar, reciclar contactos templados de la semana anterior, pedir un debrief corto al·a la Sales Manager. Las respuestas voy a llamar más sin diagnóstico revelan falta de método. Bonus: reconocer que a 2 días de un objetivo semanal el hueco se cierra con aceleración controlada y reciclaje, no con pánico.
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Situacional Manejo de objeciones Un·a prospect le dice envíeme un documento, lo miro y le digo algo a los 20 segundos de una llamada en frío. ¿Qué hace?
Lo que revela una buena respuestaReconocer que envíeme un documento a los 20 segundos casi siempre es una fórmula de cortesía para cerrar la llamada, no una señal de interés. Buena respuesta: intentar una pregunta abierta corta para recualificar (antes de enviarle algo, solo para mandarle el documento adecuado, ¿qué le interesa más hoy sobre el tema X?), y decidir según la respuesta. Los candidatos que envían el documento sin más revelan falta de disciplina de cualificación.
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Situacional Disciplina de cualificación Identifica que una cuenta objetivo ya ha sido contactada 4 veces por su predecesor·a sin éxito. Cree tener un mejor ángulo de apertura. ¿Qué hace?
Lo que revela una buena respuestaVerificar primero (lectura del CRM, motivo del último no, identidad del interlocutor previo), luego un enfoque diferenciado si el ángulo es realmente nuevo (nuevo stakeholder, nuevo trigger event, nuevo valor). Los candidatos que arrancan sin mirar el histórico de CRM revelan una debilidad de disciplina que se repetirá cada semana. Los candidatos que nunca se atreven a recontactar revelan falta de confianza en su propio valor añadido.
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Caso práctico Lectura de indicadores Cadencia objetivo: su meta es 12 reuniones cualificadas aceptadas por mes. Su tasa de conversión toque a reunión es del 3 por ciento, y el 70 por ciento de las reuniones agendadas son aceptadas por los AE. ¿Cuántos toques debe realizar por día laborable para llegar a cuota?
Lo que revela una buena respuestaSales math básico: reuniones necesarias agendadas = 12 / 70 por ciento = 17 al mes; toques necesarios = 17 / 3 por ciento = 567 al mes; por día laborable (20 días) = 28-30 toques al día. Bonus: ajuste por días de reuniones internas, formación y CRM (capacidad real al 80 por ciento del tiempo, por tanto objetivo más alto). Los candidatos que no pueden hacer este cálculo en voz alta en 90 segundos no han interiorizado la mecánica del puesto. Sin calculadora.
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Caso práctico Dominio de la apertura Le doy un ICP ficticio: Head of Sales de una pyme SaaS española, 30 a 80 empleados, sector logística o e-commerce, que acaba de cerrar una serie A en los últimos 6 meses. ¿Cómo construye una secuencia outbound de 5-7 toques en 14 días? Indique el canal y el ángulo de cada toque.
Lo que revela una buena respuestaSecuencia multicanal alternada (por ejemplo: T1 invitación personalizada en LinkedIn, T2 email corto con trigger serie A, T3 llamada en frío, T4 email de valor, T5 mensaje de voz por LinkedIn, T6 llamada break-up, T7 email break-up). Ángulos que varían (curiosidad, valor, social proof, urgencia suave, break-up). Los candidatos que proponen 5 emails idénticos o que no mencionan nunca la llamada en frío revelan falta de exposición al puesto moderno.
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Caso práctico Disciplina de cualificación Tiene 5 contactos templados de la semana pasada que reactivar: Contacto A (Head of Sales, interés verbal pero sin slot agendado), Contacto B (CFO, dice tener que ver con la dirección general), Contacto C (Sales Manager, indica no es el momento sin fecha), Contacto D (Head of Sales, abrió el email pero no respondió), Contacto E (consejero delegado de una pyme de 15 personas, fuera del ICP objetivo). ¿Cómo prioriza el lunes por la mañana?
Lo que revela una buena respuestaPriorización esfuerzo por probabilidad por madurez de la señal. Contacto A y D deberían ser las prioridades (señal positiva, acción factible en un toque); Contacto B requiere reorientar directamente a la dirección general (cambio de interlocutor); Contacto C requiere un seguimiento datado a 4-6 semanas, no el lunes; Contacto E debe archivarse (fuera de ICP). Los candidatos que reactivan los 5 sin jerarquizar revelan una debilidad de disciplina que diluye su impacto cada semana.
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Técnica Dominio de la apertura Componga en voz alta la primera frase de una llamada en frío para esta cuenta ficticia: pyme SaaS española, 50 empleados, sector logística. Llama al·a la Head of Sales. Diga la primera frase y luego deme la segunda según la respuesta sea sí, tengo 30 segundos o no tengo tiempo.
Lo que revela una buena respuestaPrimera frase corta (12 segundos o menos), identificación clara (nombre, empresa), motivo de la llamada anclado en un trigger event o un dolor verosímil del segmento (no un pitch de producto). Segunda frase que se adapta a la respuesta: si sí, pregunta abierta de cualificación; si no tengo tiempo, reformulación rápida y propuesta de un slot corto (12 minutos el martes a las 14 h, ¿le va bien?). Los candidatos que recitan un pitch de producto literal no están calibrados al puesto.
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Técnica Lectura de indicadores ¿Qué indicadores mira a diario y a la semana? ¿Por qué esa cadencia?
Lo que revela una buena respuestaCadencia sana: volumen de toques diario (llamadas, emails, LinkedIn); tasa de respuesta, tasa de agendado de reunión y tasa de reunión cualificada a la semana. Distinción entre indicadores adelantados (actividad) y retrasados (reuniones agendadas, SQL generados). Los candidatos que solo citan el número de reuniones agendadas revelan una lectura inmadura; los mejores hablan también de la calidad de las reuniones pasadas aguas abajo (tasa de aceptación por los Account Executives).
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Técnica Disciplina de cualificación Llega al puesto y observa que las notas de prospección en el CRM están incompletas: sin motivo de no respuesta, sin siguiente paso datado, sin tags de secuencia. ¿Cómo se organiza personalmente, sin esperar a un cambio de equipo?
Lo que revela una buena respuestaMétodo personal: crear su propio estándar de nota antes del final del día 1 (plantilla de 3-4 campos como mínimo), bloquear 15 min al final del día para actualizar, pedir al·a la Sales Manager el formato esperado para alinearse. Los candidatos que esperan a que les impongan un estándar no sostienen la disciplina de CRM en el tiempo. La higiene de CRM es la primera costumbre que separa a un·a SDR escalable de un·a SDR que se estanca.
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Valores Lectura del puesto ¿Por qué el puesto de SDR / BDR y no un puesto de Account Executive o Inside Sales directamente?
Lo que revela una buena respuestaLectura honesta del puesto como una rampa de aprendizaje de 12-24 meses hacia Account Executive, con un reconocimiento real del valor propio del puesto (cualificación aguas arriba, disciplina de cadencia, primeras señales de mercado). Los candidatos que describen el SDR como un paso obligado sin valor intrínseco revelan una postura que se traduce en desenganche al noveno mes. Los mejores citan 2-3 competencias específicas que quieren adquirir antes de pasar a AE.
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Valores Coachability ¿Cómo recibe un feedback incómodo sobre una llamada que usted creía bien llevada?
Lo que revela una buena respuestaApertura: capacidad de disociar el feedback del juicio personal, de pedir ejemplos concretos para entender. Bonus: el·la candidato·a describe un ritual personal para digerir un feedback duro (notas inmediatas, dormir antes de reaccionar, punto de seguimiento a las 48 h). Los candidatos que describen haber explicado su lógica a su responsable en lugar de escuchar son a ponderar. La coachability es el segundo predictor de éxito tras la resiliencia en este puesto.
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Valores Juego de equipo SDR / AE ¿Cómo trabaja con un·a Account Executive que recibe las reuniones que usted agenda? ¿Cómo gestiona un feedback negativo sobre la calidad de una reunión entregada?
Lo que revela una buena respuestaPostura de partenariado: feedback bidireccional y estructurado, alineación regular sobre los criterios de cualificación (BANT, MEDDIC o equivalente simplificado), aceptación de que algunas reuniones agendadas no estén cualificadas en el sentido del AE. Los candidatos que hablan del·a la AE con frustración o desapego (yo agendo la reunión, luego es él·ella quien cierra) revelan una carencia de juego de equipo que sabotea el embudo SDR-AE en 3 meses.
Cómo reconocer a un·a excelente Sales Manager
| Competencia | Por debajo | En el nivel | Por encima |
|---|---|---|---|
| Cadencia y disciplina | Trabaja a sentimiento; no divide el día en bloques, no sostiene un volumen objetivo de toques estable. Variaciones fuertes entre días sin causa externa. | Divide el día en 2-3 bloques (prospección en frío, seguimientos, cualificación, CRM). Sostiene un volumen de toques estable 4 días sobre 5. Sabe explicar por qué un día bajó. | Cadencia casi industrial: volumen de toques estable en un margen de más o menos 10 por ciento durante 8 semanas consecutivas, sin caída de calidad. Sabe diagnosticar una variación por lectura honesta de la agenda y ajustar al día siguiente. |
| Resiliencia ante el rechazo | Se toma los rechazos en lo personal; tendencia a bajar el volumen tras una serie de noes. Busca la explicación en el prospect o el mercado, poca autocrítica sobre el propio ángulo. | Separa el rechazo de sí mismo; identifica 1-2 palancas concretas a ajustar (apertura, canal, timing) tras una serie de noes. Mantiene el volumen estable durante 5 días consecutivos. | Ve cada serie de rechazos como materia para iterar. Lleva un cuaderno informal de las objeciones encontradas y de las reformulaciones que funcionan, y lo comparte con el equipo. Sostiene la energía durante 4-6 semanas de prospección intensa. |
| Dominio de la apertura y manejo de objeciones | Primera frase larga o pitch de producto literal; reformula poco ante una objeción; envía un documento a la mínima petición sin cualificar. Cae en modo folleto. | Primera frase corta anclada en un trigger plausible; reformula las 3-4 objeciones clásicas (no es el momento, envíe un documento, ya tenemos una herramienta, no soy el decisor) de forma calibrada. | Biblioteca mental de aperturas por segmento; prueba 2-3 variantes al mes y mide la tasa de respuesta diferencial. Sabe pedir un slot corto (12 minutos el martes a las 14 h) sin titubeos tras una objeción. |
| Disciplina de cualificación | Agenda reuniones sobre el interés verbal del prospect sin cualificar presupuesto, timing o capacidad de decisión. Notas de CRM incompletas. | Aplica un marco mínimo de cualificación (por ejemplo: timing, autoridad, problema nombrado) antes de agendar una reunión. Notas de CRM estructuradas al final del día. | Interioriza los criterios de cualificación hasta el punto de que el·la AE valida más del 80 por ciento de las reuniones cualificadas. Sabe rechazar una reunión que no está madura, manteniendo el contacto para un seguimiento datado. |
| Coachability y juego de equipo | Escucha el feedback y vuelve al mismo comportamiento. Trabaja en silo, considera al·a la AE como un cliente interno y no como un partner. | Integra el feedback en 2-3 iteraciones; comparte sus técnicas con los pares SDR; entrega un brief escrito al·a la AE por cada reunión pasada. | Pide activamente observaciones sobre sus llamadas grabadas; estructura la relación con el·la AE como un partenariado (ritual semanal corto, alineación de criterios, feedback bidireccional); apadrina informalmente a los nuevos SDR tras los 6 meses. |
Plan de 30/60/90 días
Día 30
- Onboarding de producto completo, certificación interna validada; capacidad de pitchar la propuesta de valor en 90 segundos
- Dominio de las herramientas: CRM, secuenciador de emails, inteligencia comercial (Sales Navigator o equivalente), herramienta de cadencia de llamadas
- Shadowing de 15-20 llamadas de prospección con distintos·as SDR / AE seniors; debrief estructurado tras cada sesión
- Primeros 30-50 toques salientes en autonomía sobre un ICP acotado, acompañado en post-llamada por el·la Sales Manager
Día 60
- Alcance del 50-70 por ciento de la cadencia objetivo (toques diarios, reuniones cualificadas semanales) con calidad sostenida
- Primeras reuniones cualificadas aceptadas por los Account Executives; tasa de aceptación objetivo por encima del 60 por ciento a 60 días
- Dominio de 3-4 secuencias outbound multicanal, medidas por su tasa de respuesta diferencial
- Notas de CRM al 100 por ciento al final del día; ninguna reactivación olvidada en contactos templados
Día 90
- Cuota calibrada alcanzada en el tercer mes: volumen objetivo de reuniones cualificadas aceptadas por los AE, con tasa de aceptación estable por encima del 70 por ciento
- Cadencia operativa sostenida durante 8 semanas consecutivas sin caída de calidad (volumen de toques en un margen de más o menos 10 por ciento)
- Primera biblioteca personal de objeciones y reformulaciones que funcionan, compartida con el equipo SDR
- Revisión formal con el·la Sales Manager: ramp validada, identificación de 1-2 ejes de progreso para el trimestre siguiente (por ejemplo: subida en complejidad de ICP, apertura a un nuevo canal)
Errores comunes al contratar para este puesto
El SDR es el puesto donde los errores de contratación son más costosos en valor absoluto (rotación rápida, ramp corta pero perdida) y más invisibles en la entrevista (la energía engaña). Aquí están las cinco trampas recurrentes.
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Contratar por la energía en la entrevista en lugar de por la cadencia
La trampa más frecuente: un·a candidato·a habla rápido, sonríe, proyecta una energía convincente en la entrevista, y se para ahí el análisis. Pero la energía en una entrevista (60 minutos) es muy distinta de la cadencia sostenible durante 6-12 meses (40 horas a la semana de prospección repetitiva). La performance de un·a SDR a los 6 meses correlaciona más con la disciplina de calendario y la gestión del rechazo que con el carisma en la entrevista. Dedique más tiempo a las preguntas sobre rutinas diarias y a la simulación outbound que a las preguntas abiertas sobre motivación.
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Confundir SDR con Account Executive o Inside Sales
El·la SDR genera pipeline saliente y cualifica aguas arriba; no cierra. El Account Executive cualifica en profundidad, negocia y cierra. El Inside Sales suele hacer ambas cosas en ciclos cortos y tickets pequeños. Mezclar los tres en una oferta produce dos resultados clásicos: o atrae candidatos frustrados a los 4 meses porque no tienen la responsabilidad de cierre prometida, o ahuyenta a los verdaderos SDR porque el scope parece confuso. Indique explícitamente en la oferta que la cuota está en reuniones cualificadas o SQL, no en facturación.
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Confundir SDR con teleoperador·a o telemarketing
El telemarketing tradicional es un puesto de volumen puro sobre guiones rígidos, poca cualificación, poca personalización. El SDR moderno en B2B SaaS es un puesto de disciplina, personalización y cualificación: volumen sí, pero sobre un ICP acotado, con una apertura adaptada y un marco de cualificación aplicado. Redactar la oferta como un puesto de telefonía (100 llamadas al día) atrae perfiles del telemarketing que no sostendrán el nivel de personalización esperado y descarta a los verdaderos candidatos SDR que buscan una trayectoria hacia Account Executive.
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Suponer que junior equivale a formable sin diagnosticar la disciplina de base
Muchas pymes contratan a recién titulados como SDR con la idea de que ya les formaremos. Es correcto, pero la formación no sustituye una ausencia de disciplina de base al inicio. Si un·a candidato·a llega tarde a la entrevista, no ha preparado el ICP ficticio enviado por adelantado o no sostiene un calendario personal coherente en sus estudios, la formación no corregirá ese fondo. Filtre por la disciplina observable antes que por el talento comercial bruto; el segundo se forma, el primero mucho menos.
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No articular la rampa de SDR a AE desde la contratación
El SDR es un puesto de 12-24 meses para la mayoría de los perfiles que rinden; pasado ese plazo, o pasan a Account Executive internamente, o se marchan a otra empresa. Las pymes que no articulan esa rampa desde la contratación (criterios de paso, calendario indicativo, acompañamiento) sufren una rotación previsible al mes 15-18 y pierden la inversión de ramp. Encuadre explícitamente: si alcanza X en 12 meses, será candidato·a a un paso a AE entre el mes 15 y 18, acompañado·a por un plan de transición de 3 meses. Sin esa articulación, está formando SDR para sus competidores.
Preguntas frecuentes
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¿Cuál es el salario de un·a SDR / BDR en una pyme española?
La banda de referencia para un·a SDR / BDR entry-level (0 a 2 años) en pyme española B2B es de 22 a 32 k€ brutos anuales en fijo (mediana en torno a 26 k€), a la que se añade una parte variable de 6 a 12 k€ al OTE (estructura 70/30 típica). Los perfiles Madrid y Barcelona scale-up tiran al alza (28-34 k€ fijo + 10-14 k€ variable), los perfiles del resto del territorio o de consultoras de telemarketing tiran a la baja. Para un·a SDR sólido·a al 100 por ciento de OTE, cuente 32-44 k€ de retribución objetivo total.
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¿Cuál es la diferencia entre SDR / BDR y Account Executive?
El·la SDR / BDR genera pipeline saliente: prospección en frío, cualificación inicial, agenda de reuniones. Su cuota está en reuniones cualificadas o SQL generados, no en facturación cerrada. El Account Executive toma el relevo: discovery en profundidad, negociación, cierre en ciclos de 45 a 120 días. Mezclar ambos en la contratación produce dos frustraciones simétricas: o el·la SDR se siente degradado·a porque no tiene la responsabilidad de cierre prometida, o el AE se siente sobrecargado·a porque prospecta sin haber firmado para eso.
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¿Cuál es la diferencia entre SDR / BDR y teleoperador·a o telemarketing?
El telemarketing tradicional es un puesto de volumen puro sobre guiones rígidos, poca cualificación, poca personalización, a menudo en B2C o sobre productos estandarizados. El·la SDR / BDR moderno·a en B2B SaaS combina volumen, personalización y cualificación: trabaja un ICP acotado, adapta la apertura por segmento, aplica un marco de cualificación (BANT, MEDDIC simplificado) y alimenta a un AE que cierra. La rampa hacia Account Executive es explícita desde la contratación. Confundirlos en la redacción de la oferta descarta a los verdaderos candidatos SDR.
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¿Cuánto tiempo lleva contratar un·a SDR / BDR en España?
Cuente entre 25 y 45 días desde la publicación de la oferta hasta la firma para un·a perfil entry-level en pyme española. El plazo es más corto que en un puesto senior porque el volumen de candidaturas es más alto y el proceso de evaluación más estandarizado. Reducir el plazo por debajo de 25 días es viable en este puesto (ciclo corto, pocas entrevistas) pero sacrifica la simulación outbound, que es la etapa más predictiva de la performance futura.
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¿La cuota de un·a SDR debe estar en reuniones o en facturación?
La cuota de un·a SDR / BDR debe estar en reuniones cualificadas aceptadas por los Account Executives, o en SQL generados (Sales Qualified Leads), nunca en facturación cerrada. Poner una cuota en facturación a un·a SDR crea dos problemas: (1) el·la SDR no tiene la responsabilidad de cierre, así que la cuota no es accionable, (2) incentiva a empujar reuniones no cualificadas para tapar el hueco. La métrica secundaria útil es la tasa de aceptación de las reuniones por los AE, que mide la calidad de la cualificación aguas arriba.
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¿Cuáles son las obligaciones legales de una oferta SDR / BDR en España?
Cuatro obligaciones principales: (1) denominación inclusiva del puesto (Ley Orgánica 3/2007 y RD-ley 6/2019), (2) publicación de la banda salarial fija y variable objetivo o comunicación antes de la primera entrevista (directiva 2023/970, transposición al 7 de junio de 2026), (3) cumplimiento del registro horario diario una vez contratado·a (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores), (4) transparencia sobre cualquier herramienta de IA usada para el filtrado de candidaturas y supervisión humana garantizada (EU AI Act, aplicable al 2 de agosto de 2026). En un puesto con alto volumen de candidaturas, el cumplimiento en IA se escruta especialmente.