Iniciar sesión Registrarse Panel

Todas las fichas de puesto

España Comercial Intermedio

Sales Manager

Descripción de puesto, salario, sourcing, 15 preguntas de entrevista y plan 30/60/90 para contratar un Sales Manager o Jefe de Ventas en pymes españolas.

Compilado por el equipo de Join a partir de datos públicos y de nuestra experiencia en contratación.

Actualizado

De un vistazo

  • Salario mediano 48.000 € 38.000 € – 62.000 €
  • Plazo de contratación 45–75 días
  • Experiencia 5–10 años

Cómo contratar a un Sales Manager para su pyme

Antes de redactar el anuncio, plantéese tres preguntas de encuadre. Determinan si la contratación es la palanca adecuada y qué perfil necesita realmente.

¿Necesita realmente un Sales Manager, o un comercial senior adicional? Un Sales Manager pasa entre el 60 y el 70 por ciento de su tiempo dirigiendo y entre el 30 y el 40 por ciento vendiendo. Si su equipo tiene menos de 3 comerciales, la proporción se invierte y usted paga 48 k€ por un perfil player-coach que sus comerciales apenas ven. Por debajo de 3 comerciales a dirigir, contrate a una persona comercial senior con delegación parcial de coaching; el rol de manager se construye a partir de 4 o 5 reportes directos.

¿Sales Manager, Director Comercial o Jefe de Ventas? Los tres títulos circulan en el mercado español y se solapan con frecuencia. El «Sales Manager» (anglicismo) y el «Jefe de Ventas» (forma castellana más tradicional) suelen referirse al mismo perfil de mando intermedio que dirige a 3-8 comerciales. El «Director Comercial» se sitúa un nivel por encima, define la estrategia y dirige a varios Sales Managers. En la pyme española el solapamiento es real: un «Director Comercial» en una empresa de 30 personas puede ocupar funcionalmente el rol de Sales Manager. Encuadre el scope en el anuncio en lugar de discutir el título.

¿Tiempo completo, fraccionado o contractor? Para un equipo de 3-5 comerciales en una pyme en salida de fase semilla (menos de 5 M€ de facturación), un Sales Manager fraccionado (de 0,4 a 0,6 ETC) a través de una consultoría comercial o de un autónomo experimentado cuesta entre 25 y 40 k€/año y aporta un marco operativo sin el coste de un tiempo completo. Pase a tiempo completo cuando supere los 6-8 comerciales a dirigir o cuando el pilotaje del CRM se convierta en una tarea a tiempo completo.

¿Convenio colectivo y sector? En España, el convenio aplicable (comercio, metal, HORECA, oficinas y despachos, sector específico) condiciona materialmente el diseño del puesto: salario mínimo del grupo profesional, complementos por antigüedad, jornada, horas extras y disponibilidad. Verifíquelo antes de fijar la franja salarial; algunas pymes industriales se encuentran tras la firma con que el convenio impone mínimos superiores a los proyectados.

Cálculo indicativo de capacidad: un Sales Manager pilota entre 4 y 8 comerciales según la complejidad del ciclo. Por encima, fraccione en 2 equipos o cree una capa de VP Sales o Director Comercial.

Modelo de descripción de puesto

Descargar .docx

Sales Manager B2B: dirección de equipo comercial

[Nombre de la empresa], pyme B2B [sector] con sede en [ciudad], [X] personas empleadas, [X] M€ de facturación, busca un Sales Manager para dirigir un equipo de [3-8] comerciales.

Su misión

Como Sales Manager, usted pilota el rendimiento comercial de un equipo de [X] comerciales y contribuye personalmente al cierre de los deals estratégicos (en torno al 30 por ciento de su tiempo en participación directa en el pipeline). Reporta a la [Dirección Comercial / CEO / VP Sales].

Responsabilidades principales

  • Pilotar el pipeline trimestral del equipo: generación, conversión, velocidad, win rate.
  • Dirigir a [X] comerciales: 1:1 semanales, acompañamiento en los deals estratégicos, planes de progresión individuales.
  • Animar la cadencia del equipo: weekly de pipeline (45 min), monthly de revisión de rendimiento (90 min).
  • Contribuir directamente a los deals [superiores al umbral definido, por ejemplo 50 k€] o con varios interlocutores.
  • Construir la previsión trimestral de facturación y defenderla ante el comité de dirección.
  • Co-pilotar con marketing la estrategia de generación de pipeline (SQL pertinentes, ICP, terreno de prospección).

Perfil buscado

  • Entre [5 y 10] años de experiencia en venta B2B, de los cuales [entre 2 y 4] años dirigiendo al menos a [3] comerciales.
  • Dominio operativo de un CRM (HubSpot, Salesforce, Pipedrive) y capacidad de diagnosticar un pipeline leyendo el CRM.
  • Postura player-coach: cómodo en el terreno (llamadas, reuniones estratégicas) Y en pilotaje (cadencia, math sales, forecast).
  • Experiencia con un ciclo de venta similar al nuestro ([X] días, ticket medio [X] k€).
  • Plus: experiencia en [nuestro sector o sector adyacente].

Lo que ofrecemos

  • Retribución bruta anual: fijo [38-62] k€ + variable [12-20] k€ a OTE (75/25). Detalles del plan variable comunicados en entrevista.
  • Modalidad: [tiempo completo, híbrido 2-3 días/semana presencial, base en [ciudad]].
  • Beneficios: [seguro médico, tickets restaurante, plan de pensiones, vacaciones, política de teletrabajo, formación].
  • Stack: [CRM, herramientas de sales engagement, inteligencia de pipeline].
  • Convenio colectivo aplicable: [indicar el convenio sectorial o de empresa].

Banda salarial

Salario fijo bruto anual

Percentil 25
38.000 €
Mediana
48.000 €
Percentil 75
62.000 €

Variable en OTE 13.000 € – 21.000 € Típico en pyme B2B

Salario fijo bruto anual para el puesto mid-tier de Sales Manager que dirige a entre 3 y 8 comerciales en una pyme B2B española. El variable se suma por encima (ver sección de retribución variable). El título de «Director Comercial» corresponde a un nivel superior (70-120 k€ fijo), tratado como rol distinto. España paga sistemáticamente por debajo de Francia y Alemania para el mismo perfil, especialmente fuera de Madrid y Barcelona.

Fuentes: INE, Encuesta de Estructura Salarial (EES), última edición disponible ; InfoJobs, Estado del Mercado Laboral en España 2025 ; Hays España, Guía del Mercado Laboral 2025 ; Michael Page, Estudio de Remuneración Ventas 2025

Dónde captar este perfil

  1. InfoJobs

    Desde 199 € / oferta destacada

    El portal dominante en España, con diferencia el mayor volumen de candidaturas en casi todos los sectores y regiones. Especialmente fuerte para perfiles fuera de Madrid y Barcelona, donde LinkedIn es más débil. Para un puesto de Sales Manager, esperen volumen alto pero con ratio de calidad inferior a LinkedIn; el filtrado inicial consume más tiempo. Imprescindible si se busca cubrir el puesto en plazos cortos o en provincias.

  2. LinkedIn

    200-400 € / mes (Job Slots)

    El canal más profundo para perfiles directivos comerciales en Madrid, Barcelona, Valencia y Bilbao. Especialmente eficaz en sourcing activo (InMail) más que en Job Posts solos. La calidad sube notablemente con Recruiter Lite o Premium. Para un Sales Manager, esperen entre 40 y 60 por ciento de las candidaturas cualificadas desde aquí si el sourcing es activo. Más débil en sectores tradicionales (industria, distribución, HORECA) y en provincias fuera de las grandes capitales.

  3. Welcome to the Jungle

    Desde 990 € / oferta

    Audiencia scale-up y pyme moderna concentrada en Madrid y Barcelona. Perfiles mid-senior orientados a cultura de empresa; encaja bien si la marca empleadora valora la transparencia (vídeos, fotos de equipo, descripciones honestas). Menos pertinente para perfiles superiores a 45 años o sectores tradicionales. Cobertura limitada fuera del eje Madrid-Barcelona.

Comparar todos los portales en este mercado →

Manual de evaluación

El rol de Sales Manager se reconoce a través de cinco etapas de evaluación. Cada una tiene una señal buscada específica; acumular las etapas es lo que valida la decisión, no una sola.

  1. Etapa 1: Lectura del CV

    Busque: permanencia coherente en el puesto (al menos 18 meses en los roles de dirección anteriores), tamaño del equipo dirigido (el salto de 0 a 5 reportes es mayor que de 5 a 15), continuidad sectorial o cíclica. Descuente: multiplicación de Sales Manager de 12 meses (señal de churn o de no-fit repetido). Reserve la lectura vertical de la cuota alcanzada para la entrevista. En contexto de pyme española, valore también si el perfil ha trabajado en empresas con convenio colectivo aplicable a la actividad comercial, lo que cambia la cadencia operativa y el coste real.

  2. Etapa 2: Phone screen (30 min)

    Solo tres preguntas: (1) «Describa su equipo actual» (tamaño, segmentación, retribución), (2) «¿Qué facturación generó su equipo el año pasado?» (math sales clara o evasiva), (3) «¿Por qué busca cambiar ahora?» (relato claro frente a disperso). Salida: go o no-go en 5 min de debrief, no más.

  3. Etapa 3: Entrevista estructurada (90 min)

    Siga el set de 15 preguntas alternando behavioral, situational, case, technical y values. Pida a la persona candidata que escriba en la pizarra durante la pregunta case (math sales). Presencia de 2 entrevistadores como mínimo, scoring independiente antes del debrief.

  4. Etapa 4: Caso práctico (90 min, ver Work sample)

    Plan de acción a 30 días sobre un equipo con bajo rendimiento. La persona candidata envía 5 preguntas de encuadre por adelantado (revela qué prioriza), después presenta el plan en 30 min seguidos de 30 min de preguntas y respuestas. Pondere mucho a favor de la decisión final.

  5. Etapa 5: Referencias (verificación estructurada)

    Llame a 2 referencias: una persona superior anterior y una persona del equipo dirigido. Plantee a cada una las mismas 4 preguntas: «¿En qué es más fuerte?», «¿En qué contrataría a alguien complementario?», «¿La volvería a contratar mañana? ¿Por qué sí o por qué no?», «¿Un ejemplo concreto de decisión difícil tomada bajo su supervisión?». La cuarta pregunta revela la mayor señal real. Una persona candidata cuyas referencias no pueden citar ninguna decisión difícil probablemente ha jugado a lo seguro en todas partes.

Preguntas de entrevista estructuradas

  1. Conductual Diagnóstico y aprendizaje

    Describa el último trimestre en el que no alcanzó el objetivo de equipo. ¿Qué ocurrió y qué cambió usted después?

    Lo que revela una buena respuesta

    Capacidad de diagnosticar las causas (pipeline insuficiente aguas arriba frente a cierre deficiente o churn), acción estructurada y auto-atribuida frente a culpar al exterior. Las personas candidatas que no pueden citar ningún trimestre fallido rara vez han dirigido equipos durante el tiempo suficiente.

  2. Conductual Dirección de equipo

    Hábleme de la última vez que tuvo que acompañar a un comercial con bajo rendimiento. ¿Qué hizo, durante cuánto tiempo y cuál fue el resultado?

    Lo que revela una buena respuesta

    Postura player-coach (frente a ser solo coach o solo contributor). Concreción: objetivos semanales, acompañamiento en llamada, decisión clara al final (promoción, plan de acción documentado o salida negociada). Las personas candidatas que responden en generalidades («lo coaché») revelan que no han dirigido realmente.

  3. Conductual Dirección de equipo

    Describa la decisión más difícil que ha tomado sobre un miembro de su equipo (contratación, promoción o salida). ¿Por qué fue difícil y qué aprendió?

    Lo que revela una buena respuesta

    Capacidad de separar la decisión del apego personal; madurez ante un acto de dirección que afecta una carrera. Bonus: mencionar el tiempo entre la señal y la decisión (los buenos managers cortan rápido; los inexpertos esperan a que la situación empeore).

Cómo reconocer a un·a excelente Sales Manager

Competencia Por debajo En el nivel Por encima
Pilotaje del pipeline Lee el CRM a ráfagas; razona en facturación mensual sin descomponer la math sales (capacidad por velocidad por tasa). Sin cadencia clara entre indicadores adelantados y retrasados. Cadencia regular sobre 3-4 indicadores clave (actividad, pipeline cubierto, conversión por etapa, win rate). Sabe diagnosticar una brecha al objetivo leyendo el pipeline aguas arriba. Pilota por anticipación: ajusta la generación de pipeline 90 días antes del impacto en facturación. Distingue claramente entre no-decisión y retraso, aparca explícitamente los deals estancados. Comunica cifras a la dirección antes de que se las pidan.
Dirección de equipo Postura solo o full coach. 1:1 irregulares, sin marco. Tolera el bajo rendimiento sin plan de acción documentado. Postura player-coach clara: dirige a 3-8 comerciales con 1:1 semanales, acompaña en 1-2 deals estratégicos por ciclo. Sabe formalizar un plan de progresión y mantenerlo. Construye un equipo donde cada miembro conoce su delta de rendimiento y sus palancas. Sabe hacer subir de nivel a un junior en 6-9 meses e identificar rápidamente los perfiles a promover o a dejar marchar.
Diagnóstico y aprendizaje Atribuye los fallos a causas externas (mercado, producto, prospectos). Poca puesta en cuestión personal o estructural. Diagnostica un trimestre fallido distinguiendo causa pipeline, cierre o churn. Identifica 1-2 palancas que activar a continuación. Bucle de aprendizaje explícito: post-mortem tras cada trimestre, instauración de rituales que sobreviven a su presencia. Capacidad de cuestionar sus propios hábitos (cadencia de equipo, scoring de leads).
Toma del puesto Llega con una checklist genérica; empieza a cambiar procesos antes de haber entendido la dinámica del equipo y la salud del pipeline. Primeros 30 días en modo escucha: 1:1 individuales, shadowing, auditoría del pipeline y del CRM. Las primeras decisiones caen a partir de la semana 4-5. Marco claro de toma del puesto documentado; sabe identificar en 4 semanas las 1-2 decisiones difíciles a tomar (reorganización, salida, refundición de la cadencia) y las calendariza.
Postura de dirección Discurso genérico sobre la dirección («creo en la autonomía»). Falta de ejemplos concretos y de reflexión sobre los propios modelos. Referencia a managers pasados con cualidades y defectos identificados. Visión actualizada del oficio comercial (comprador autónomo, transparencia, valor tangible). Postura explícitamente coachable: sabe nombrar sus propios ángulos muertos, pide feedback estructurado. Lectura madura de la evolución del oficio que se traduce en prácticas de equipo (formación continua, intercambio estructurado de experiencias).

Plan de 30/60/90 días

Día 30

  • 1:1 semanales con cada uno de los 3-8 comerciales; escucha de 2-3 llamadas por comercial en shadowing
  • Auditoría completa del pipeline: salud por etapa, velocidad media, tasa de conversión etapa a etapa, tasa de no-decisión
  • Mapeo de los 3-5 deals más estratégicos del trimestre, estado exacto y riesgos
  • Identificación de las 1-2 decisiones difíciles a tomar en 90 días (reorganización, salida, cadencia)

Día 60

  • Cadencia de pilotaje instalada: weekly de 45 min, monthly de 90 min, 1:1 semanal de 30 min
  • Plan de acción documentado para cada comercial con bajo rendimiento (con criterios de salida o de promoción a 90 días)
  • Primera recomendación al comité de dirección sobre el pipeline trimestral y el aterrizaje probable
  • Refundición del scoring de leads o de la segmentación territorial si la auditoría lo exige

Día 90

  • Balance formal con el CEO o VP Sales sobre la salud del equipo y del pipeline
  • Plan de contratación o reestructuración validado si el equipo debe evolucionar
  • Cadencia de pilotaje mantenida durante 8-10 semanas consecutivas sin intervención externa
  • Primeros indicadores de mejora en velocidad o conversión (efecto del coaching, no del mercado)

Errores comunes al contratar para este puesto

  1. Contratar por cuota alcanzada sin contexto

    La trampa más frecuente: una persona candidata exhibe «130 por ciento de cuota en los últimos 3 trimestres» y se detiene el análisis. Sin entender el territorio (caliente, frío o virgen), la madurez del producto (PMF establecido frente a en construcción), el ciclo (transaccional frente a consultivo) y la composición de la cuota (negocio nuevo frente a expansión), la cifra no dice nada. Un Sales Manager que ha hecho 130 por ciento en expansión sobre un producto maduro tendrá serias dificultades para reproducir ese resultado en una pyme en salida de PMF con un ciclo 3 veces más largo. Lo que conviene profundizar: «cuénteme su territorio, los 3 deals de los que está más orgulloso y por qué».

  2. Confundir Sales Manager y Director Comercial

    El Sales Manager dirige un equipo y vende. El Director Comercial define la estrategia comercial y dirige a varios Sales Managers. Mezclar ambos en la contratación produce dos resultados clásicos: o paga 90 k€ por un perfil que pasará el 80 por ciento del tiempo vendiendo porque aún no tiene equipo que dirigir (frustración), o paga 45 k€ por un perfil que deberá definir la estrategia sin autoridad ni envergadura (fracaso). Encuadre el scope explícitamente desde el anuncio. En España, los títulos varían mucho según sector y tamaño: el «Responsable de Ventas» en una pyme industrial de 30 personas puede ocupar lo que en un SaaS de 100 personas se llamaría VP Sales.

  3. Subestimar el coaching del equipo

    Muchas pymes españolas promocionan a su mejor comercial al rol de Sales Manager sin formación y sin reducción de cartera. Resultado: la persona manager sigue vendiendo en su propio pipeline, el equipo rinde por debajo porque el coaching nunca llega, y al final dimite o es destituida. Si promociona internamente, asigne 6-9 meses de transición con coaching externo más reducción de cuota personal del 40-50 por ciento.

  4. Contratar por carisma en lugar de por cadencia

    Los Sales Managers carismáticos reclutan mejor pero pilotan peor. El rendimiento del equipo a 12 meses correlaciona más con la cadencia operativa (ritmo de los 1:1, calidad del forecast, lectura del CRM) que con el carisma. En entrevista, dedique más tiempo a preguntas sobre indicadores y rituales de equipo que a preguntas sobre «visión».

  5. Ignorar el peso del convenio colectivo y la regulación laboral

    En España, el convenio colectivo aplicable (HORECA, comercio, metal, oficinas y despachos, sector específico) puede fijar mínimos salariales, horas extras, complementos por antigüedad y condiciones de jornada que afectan al diseño del puesto de Sales Manager. Adicionalmente, el registro horario obligatorio desde 2019 (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores) cambia cómo se modela el variable y la disponibilidad fuera del horario. Las pymes que no comprueban el convenio antes de publicar el anuncio se encuentran reabriendo la negociación tras la firma.

Preguntas frecuentes

  • ¿Cuál es el salario de un Sales Manager en una pyme española?

    La franja de referencia para un Sales Manager B2B mid-level en pyme española es de 38 a 62 k€ brutos anuales en fijo (mediana en torno a 48 k€), a la que se añade un componente variable de 12 a 20 k€ a OTE (estructura 75/25 típica). El salario varía según la madurez del equipo dirigido, la complejidad del ciclo de venta y la profundidad sectorial esperada. España paga sistemáticamente por debajo de Francia y Alemania para el mismo perfil; Madrid y Barcelona se sitúan entre un 10 y un 20 por ciento por encima de la media nacional, mientras que provincias más pequeñas pueden quedar entre un 10 y un 15 por ciento por debajo.

  • ¿Cuál es la diferencia entre Sales Manager y Director Comercial?

    El Sales Manager dirige un equipo de entre 3 y 8 comerciales y conserva una cuota personal o colectiva sobre el pipeline que pilota. El Director Comercial define la estrategia comercial global, dirige a varios Sales Managers y normalmente no tiene cuota personal. En España, los títulos varían mucho según sector y tamaño: un «Responsable de Ventas» en una pyme industrial puede equivaler funcionalmente a lo que un SaaS llamaría VP Sales. Mezclar ambos roles en el anuncio produce o bien frustración del lado candidato (puesto demasiado táctico para su seniority) o bien fracaso del lado empresa (puesto demasiado estratégico para su perímetro).

  • ¿Cuánto tiempo se tarda en contratar a un Sales Manager en España?

    Cuente entre 45 y 75 días entre la publicación del anuncio y la firma del contrato para un puesto mid-level. Los plazos se alargan en caso de proceso multi-etapa (3 entrevistas más caso práctico más referencias) y en períodos de fin de año o agosto, mes en el que la actividad de selección cae drásticamente en España. Reducir el plazo por debajo de 45 días suele implicar sacrificar una etapa de evaluación, lo que degrada la calidad de la contratación.

  • ¿Un Sales Manager debe conservar una cuota personal?

    En pyme (equipo igual o inferior a 8 comerciales), sí, parcialmente. Se espera la postura player-coach: entre un 30 y un 50 por ciento del tiempo en cierre personal sobre cuentas estratégicas, el resto en dirección y pilotaje. Por encima de 8 reportes, la carga directiva hace inviable la cuota personal. Los anuncios que piden el 100 por cien de cierre Y el 100 por cien de dirección revelan una definición de rol confusa.

  • ¿Qué obligaciones legales tiene un anuncio de Sales Manager en España?

    Tres obligaciones principales: (1) registro horario obligatorio del personal contratado (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores), (2) publicación de la franja salarial o comunicación antes de la primera entrevista (directiva 2023/970, transposición al 7 de junio de 2026), (3) transparencia sobre cualquier herramienta de IA usada en la preselección y garantía de supervisión humana (Reglamento Europeo de IA, aplicable al 2 de agosto de 2026). Verifique además el convenio colectivo aplicable a su actividad, que puede imponer condiciones específicas sobre jornada, complementos y mínimos salariales.

  • ¿Sales Manager full remote, híbrido o presencial?

    El full remote es viable si el equipo dirigido es a su vez remoto y si la cadencia de pilotaje (weekly por vídeo más 1:1 semanal) se mantiene con rigor. En pyme española, el híbrido de 2-3 días presenciales es el estándar, sobre todo para equipos en construcción y para puestos en Madrid, Barcelona, Valencia o Bilbao. El presencial completo se justifica principalmente cuando el equipo es íntegramente sedentario o cuando la cultura comercial reposa sobre shadowing intensivo. Tenga en cuenta que el registro horario debe cumplirse independientemente del modelo de trabajo.

Cubra este puesto con Join Sourcing, filtrado y entrevistas en un solo lugar.
Empezar a contratar

Hablar con Join