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France Hôtellerie, restauration & tourisme Confirmé·e

Sous-chef·fe de cuisine

Fiche de poste, salaire, sourcing, 15 questions d'entretien et plan 30/60/90 pour recruter un·e Sous-chef·fe de cuisine en France (HCR).

Compilé par l'équipe Join à partir de données publiques et de notre expérience de recrutement.

Mis à jour

En un coup d'œil

  • Salaire médian 32 000 € 26 000 € – 42 000 €
  • Délai de recrutement 30–50 jours
  • Expérience 5–12 ans

Comment recruter un·e Sous-chef·fe de cuisine pour votre établissement

Avant de rédiger l’annonce, posez-vous trois questions de cadrage. Elles déterminent le profil que vous cherchez réellement et évitent les erreurs de scope les plus coûteuses en cuisine commerciale française.

Question 1 : Sous-chef·fe, Chef·fe de partie senior ou Chef·fe-Gérant·e ? Les trois rôles se recoupent mais ne sont pas équivalents. Le·la Chef·fe de partie senior tient un poste (chaud, garde-manger, pâtisserie) avec maîtrise complète, sans piloter l’ensemble de la brigade. Le·la Sous-chef·fe est le bras droit du·de la chef·fe titulaire : il·elle pilote l’envoi global, contrôle les ratios food cost, prend la cuisine en autonomie en l’absence du·de la chef·fe. Le·la Chef·fe-Gérant·e cumule la direction de l’établissement et la fonction de chef·fe de cuisine ; profil typique des restaurants indépendants de moins de 50 couverts. Mélanger ces trois rôles dans une annonce attire des candidatures hétérogènes et coûte du temps. Précisez la fonction dès le titre.

Question 2 : Quel type de cuisine et quel volume ? Un·e Sous-chef·fe qui a tenu une brigade en bistronomique de 80 couverts par service n’opère pas comme un·e Sous-chef·fe issu·e d’un gastronomique de 30 couverts ou d’une brasserie de 150 couverts. Les rituels, la cadence d’envoi, la précision de dressage, la maîtrise des ratios et la posture face au·à la salle diffèrent. Cherchez un·e profil dont les établissements précédents ont un volume au plus 2 fois plus petit ou plus grand que le vôtre, et un ticket moyen comparable (plus ou moins 30 pour cent). Les écarts plus grands demandent une réelle réadaptation, généralement de 3 à 6 mois, qu’il faut anticiper.

Question 3 : Premier·ère ou nième Sous-chef·fe ? Le·la premier·ère Sous-chef·fe d’un établissement construit la cadence brigade, les rituels de pré-service, le plan de maîtrise sanitaire en lien avec le·la chef·fe titulaire ; il faut un·e profil capable de formaliser autant que de tenir un service. Le·la nième arrive dans une structure existante et doit s’intégrer sans tout reconstruire. Ces deux profils se reconnaissent à des questions différentes en entretien (capacité à cadrer un nouveau système ou capacité à lire une cadence existante).

Si les trois réponses convergent vers un·e Sous-chef·fe de cuisine sur un établissement de 50 à 120 couverts par service (et non un·e Chef·fe de partie senior ni un·e Chef·fe-Gérant·e), passez au modèle d’annonce ci-dessous.

Modèle de fiche de poste

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Sous-chef·fe de cuisine (H / F / X)

Mission. Seconder le·la Chef·fe de cuisine sur l’ensemble du pilotage cuisine d’un restaurant de [50-120] couverts par service (brigade, envoi, fiches techniques, food cost, conformité HACCP) et prendre la cuisine en autonomie en l’absence du·de la chef·fe titulaire. Vous reportez au·à la [Chef·fe de cuisine].

Responsabilités.

  • Piloter l’envoi quotidien aux côtés du·de la chef·fe titulaire : briefing brigade pré-service, contrôle dressage et conformité aux fiches techniques, communication avec la salle, gestion des demandes spéciales et allergènes en temps réel.
  • Encadrer une brigade de [X] cuisinier·ère·s : formation continue des chef·fe·s de partie, 1:1 réguliers, gestion des conflits, plan de progression individuel.
  • Tenir et réviser les fiches techniques de la carte : calibrage portions, coût matière au gramme, mode opératoire, photo de dressage. Cible food cost [28-32 pour cent].
  • Garantir la conformité HACCP et hygiène : plan de maîtrise sanitaire à jour, relevés de température deux fois par jour, traçabilité fournisseurs et allergènes, formation hygiène de la brigade, préparation des contrôles DDPP.
  • Proposer des plats saisonniers cohérents avec la ligne du·de la chef·fe titulaire : fiches techniques chiffrées, test en cuisine sur deux services blancs, validation finale avec le·la chef·fe et la salle.
  • Co-piloter les commandes et la relation fournisseurs : inventaires hebdomadaires, validation des bons de livraison, négociation ciblée en lien avec le·la chef·fe titulaire.
  • Prendre la cuisine en autonomie en l’absence du·de la chef·fe (repos, congés, événement externe) : pilotage complet de la brigade et de l’envoi sur la durée prévue, débrief de retour structuré.

Profil recherché.

  • Indispensable : 5 à 12 ans d’expérience en cuisine commerciale, dont au moins 2 ans sur un poste de Second·e de partie ou Sous-chef·fe ; maîtrise des trois grandes familles de cuisson et des fiches techniques chiffrées ; maîtrise de la convention collective HCR et des obligations HACCP ; capacité à tenir la cuisine en autonomie sur un service complet.
  • Apprécié : expérience d’un concept similaire au nôtre ([brasserie traditionnelle, bistronomique, gastronomique, restauration d’hôtel]) avec ticket moyen comparable ; formation en école hôtelière reconnue (Ferrandi, Médéric, Institut Paul Bocuse, lycée hôtelier régional) ; expérience d’un outil de fiches techniques digital ; pratique d’une technique avancée pertinente pour la carte (sous-vide, fermentation, pâtisserie).
  • Disqualifiant : aucune expérience d’envoi en autonomie ; refus des horaires de soirée, week-end ou coupures ; posture autoritaire ou évitante face à la brigade ; instabilité (multiplication de postes de moins de 12 mois en HCR cuisine sans saut de poste).

Conditions.

  • Rémunération brute annuelle : fixe [26-42] k euros selon expérience et périmètre, niveau [IV, échelon 1 ou 2] de la convention HCR (IDCC 1979). Avantages en nature (repas) selon convention. Logement de fonction éventuel pour les saisonniers.
  • Modalité : [temps plein, sur site, base à [ville], 39 ou 43 heures avec modulation du temps de travail selon convention HCR].
  • Horaires : services de [midi et soir / soir uniquement], repos hebdomadaire [jours], coupures [oui / non]. Travail du [soirée, week-end, jours fériés selon planning].
  • Avantages : [mutuelle HCR, prise en charge des repas conformément à la convention, prime de transport, congés, formation HACCP à jour, participation aux résultats si applicable].

Fourchette salariale

Salaire fixe annuel brut

25e centile
26 000 €
Médiane
32 000 €
75e centile
42 000 €

Fourchette de référence pour un·e Sous-chef·fe de cuisine mid-level (5 à 12 ans d'expérience) en restauration commerciale française, bras droit du·de la Chef·fe de cuisine sur une brigade de 4 à 12 cuisinier·ère·s. Paris et grandes métropoles tirent vers le haut (+10 à +20 pour cent) ; petites villes et zones rurales tirent vers le bas. Les établissements gastronomiques étoilés, les restaurants d'hôtel 4 ou 5 étoiles et les concepts avec ticket moyen supérieur à 70 euros tirent fortement vers le haut. Les profils confirmés capables de prendre la cuisine en autonomie en l'absence du·de la chef·fe titulaire, ou avec une expertise sur les ratios food cost et la traçabilité allergènes, accèdent au quartier haut. Avantages en nature (repas, logement de fonction dans certains établissements saisonniers) en complément, non comprise dans cette fourchette.

Sources: INSEE, DADS 2024 (PCS 488a, Maîtrise de restauration : salle et service) ; Convention collective nationale HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants), IDCC 1979, grilles 2025 ; APEC, Référentiel des métiers de l'encadrement en hôtellerie-restauration, Édition 2025 ; Talent.com, Salaire Sous-chef de cuisine France 2026

Où sourcer ce profil

  1. LinkedIn

    300-500 euros par mois pour Job Slots ou Recruiter Lite

    Vivier intéressant pour les Sous-chef·fe·s issu·e·s de groupes hôteliers (Accor, Marriott, IHG) ou de chaînes structurées (Bertrand, Big Mamma, Paris Society). Moins dense que pour les cadres tertiaires : beaucoup de cuisinier·ère·s expérimenté·e·s ne tiennent pas leur profil à jour. Privilégiez le sourcing actif via InMail, en ciblant le type d'établissement précédent (ticket moyen, taille de brigade, étoiles Michelin si pertinent). Attendez-vous à 20 à 35 pour cent des candidatures de qualité venant d'ici si le sourcing est actif.

  2. Lhotellerie-restauration.fr

    200-400 euros HT par annonce selon la formule

    Le canal vertical de référence en HCR français, lu quotidiennement par les chef·fe·s et seconds. Audience 100 pour cent métier avec un fort signal d'intentionnalité : les candidat·e·s qui consultent ce site cherchent activement dans le secteur. Particulièrement efficace pour les profils confirmés ayant déjà tenu une brigade en l'absence du·de la chef·fe titulaire. Plus pertinent que les généralistes pour les concepts gastronomiques ou les postes exigeant une convention HCR maîtrisée.

  3. HCR-Recrutement et plateformes verticales

    150-400 euros HT par annonce selon la plateforme

    HCR-Recrutement, Hosco, Monster HCR et Cuisine Recrute couvrent l'audience des cuisinier·ère·s confirmé·e·s, y compris les profils étrangers (Hosco est très utilisé par les diplômé·e·s d'écoles hôtelières européennes). Utile en complément du canal Lhotellerie-restauration pour élargir le sourcing, notamment quand vous cherchez un·e Sous-chef·fe sur Paris ou la Côte d'Azur où la concurrence est forte. Beaucoup d'annonces y sont diffusées en double avec France Travail.

  4. Recommandations chef·fe·s et écoles hôtelières

    Prime de cooptation 500 à 1500 euros après période d'essai validée

    En cuisine, le réseau du·de la chef·fe titulaire pèse plus que dans la plupart des secteurs : ancien·ne·s coéquipier·ère·s, fournisseurs (primeurs, métiers de bouche, vins), associations professionnelles (Maîtres Cuisiniers de France, Toques Blanches), écoles hôtelières locales (Ferrandi, Médéric, Institut Paul Bocuse, lycées hôteliers régionaux). Les recommandations de pair·e·s donnent souvent les profils les plus stables car la rigueur du poste de chaud ou garde-manger est validée en amont par quelqu'un qui a travaillé avec le·la candidat·e. Activez ce canal en parallèle des canaux digitaux, jamais en remplacement.

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Playbook d'évaluation

Le rôle de Sous-chef·fe de cuisine se signale à travers quatre stades d'évaluation. Le service d'essai en cuisine (stade 3) est central : sans observation en situation réelle de coup de feu, il est très difficile de distinguer un·e candidat·e qui parle de cuisine d'un·e candidat·e qui la tient sous pression.

  1. Stade 1: Lecture du CV

    Cherchez la cohérence des établissements (un·e Sous-chef·fe issu·e de brasserie ne pilote pas comme un·e Sous-chef·fe issu·e de gastronomique), la stabilité (durée de poste minimale 18 mois en HCR cuisine où la rotation est élevée) et la progression visible (commis, chef·fe de partie, second·e de partie, sous-chef·fe). Discount : multiplication de postes de moins de 12 mois sans saut de poste ou de périmètre. Vérifiez la nature des établissements précédents : ticket moyen, type de cuisine (traditionnelle, gastronomique, bistronomique, collective), taille de brigade encadrée, présence éventuelle d'une étoile Michelin ou d'un guide reconnu.

  2. Stade 2: Entretien structuré (60 min)

    Utilisez le set de 15 questions ci-dessous en alternant behavioral, situational, technical, case et values. Présence du·de la Chef·fe de cuisine plus une personne RH ou le·la Responsable de restaurant selon la structure de l'établissement. Insistez sur les questions techniques (HACCP, fiches techniques, food cost) et situationnelles (gestion du coup de feu, conflit en brigade, remplacement chef titulaire).

  3. Stade 3: Essai en cuisine (3 à 5 heures rémunérées)

    Deux options selon la disponibilité du·de la candidat·e. Option 1 (préférée) : essai en service complet, déjeuner ou dîner (4 à 5 heures rémunérées), avec observation de la mise en place, tenue d'un poste (chaud ou garde-manger selon profil), envoi en plein coup de feu, communication avec la salle, gestion d'une demande spéciale (allergène, modification). Option 2 si l'essai en service est impossible : épreuve technique de 3 heures rémunérée sur un produit imposé (par exemple un poisson entier ou une pièce de viande) avec dressage final, plus un cas pratique écrit sur la révision d'une fiche technique et le calibrage portions.

  4. Stade 4: Références (vérification structurée)

    Appelez deux références : le·la dernier·ère Chef·fe de cuisine ou Responsable de restaurant, et un·e ancien·ne coéquipier·ère de brigade (chef·fe de partie ou second·e). Posez les mêmes 4 questions à chacun·e : Sur quoi est-il·elle le·la plus fort·e ? Sur quoi recruteriez-vous quelqu'un de complémentaire ? Le·la reprendriez-vous demain et pourquoi ? Un exemple concret d'une situation de tension (coup de feu difficile, absence du·de la chef·fe, livraison ratée) qu'il·elle a su gérer ? La 4e question est la plus révélatrice : un·e Sous-chef·fe qui n'a aucune histoire de tension racontable par ses pair·e·s n'a probablement pas tenu de service réellement difficile en autonomie.

Questions d'entretien structurées

  1. Comportementale Gestion brigade en rush

    Décrivez un service où vous avez dû tenir la cuisine en l'absence du·de la Chef·fe titulaire. Qu'avez-vous fait sur le moment, et qu'avez-vous changé pour la suite ?

    Ce qu'une bonne réponse révèle

    Capacité à prendre la cuisine en autonomie sans déclencher d'inquiétude en salle : briefing brigade au début du service, décisions de carte (retraits éventuels selon stocks), gestion des envois, communication avec la salle, débrief avec le·la chef·fe au retour. Les candidat·e·s qui décrivent un service tenu uniquement comme stressant sans détailler les actions concrètes révèlent un manque d'autonomie réelle.

  2. Comportementale Pilotage food cost

    Parlez-moi d'une fois où vous avez détecté un dérapage de food cost ou un problème de calibrage de portions. Comment l'avez-vous traité ?

    Ce qu'une bonne réponse révèle

    Vigilance et méthode : détection par inventaire ou contrôle de production, analyse des marges par fiche technique, identification de la cause (gaspillage, vol, portion non calibrée, prix fournisseur). Plan d'action structuré : révision des fiches techniques, contrôle de pesée à l'envoi, sensibilisation de la brigade. Bonus : le·la candidat·e quantifie l'écart corrigé en points de marge. Les candidat·e·s qui ne savent pas quel est le bon ratio food cost de leur établissement précédent ne pilotent pas la rentabilité de la cuisine.

  3. Comportementale Gestion brigade en rush

    Décrivez un conflit en brigade que vous avez dû arbitrer (entre cuisinier·ère·s, ou entre cuisine et salle). Comment l'avez-vous résolu ?

    Ce qu'une bonne réponse révèle

    Capacité à arbitrer sans prendre parti dans le moment du coup de feu, et à retraiter le sujet à froid en équipe. Bonus : le·la candidat·e décrit avoir mis en place un rituel de pré-service ou de débrief qui a réduit la fréquence des conflits. Les candidat·e·s qui décrivent uniquement j'ai recadré sans expliquer comment révèlent un management trop frontal qui finit en démissions de chef·fe·s de partie.

Comment reconnaître un·e excellent·e Sales Manager

Compétence Sous la barre Au niveau Au-dessus
Maîtrise technique culinaire Reproduit ce qu'on lui dit mais ne sait pas écrire ou réviser une fiche technique. Dressages variables d'un envoi à l'autre. Pas de standard tenu sur les cuissons ou les sauces. Maîtrise les fondamentaux des trois grandes familles de cuisson, sait écrire et tenir des fiches techniques chiffrées, dressage stable et conforme au standard de l'établissement. Capable de remplacer chaque chef·fe de partie au pied levé. Référence technique pour la brigade : forme les chef·fe·s de partie sur les gestes, propose des améliorations de fiches techniques validées par le·la chef·fe. Capable d'écrire un manuel de production pour un nouvel établissement. Maîtrise des techniques avancées (sous-vide, fermentation, fumage maison) si pertinent pour la carte.
Gestion brigade en rush Subit le coup de feu plutôt que de le piloter : envois retardés, communication salle et cuisine cassée, plats qui partent froids. Stress visible qui se transmet à la brigade. Tient le service complet sans dégradation visible : briefing pré-service tenu, réallocation rapide des postes en cas d'imprévu, communication tenue avec la salle, gestion des demandes spéciales en temps réel. Capable de prendre la cuisine en autonomie en l'absence du·de la chef·fe. Anticipe le coup de feu par préparation et briefing : brigade alignée sur les flux attendus, mise en place validée par poste, plan de bascule prêt en cas d'absence. Reste lisible et accessible pour la brigade pendant le service. Capable de tenir 100 à 150 couverts par service sans dégradation.
Pilotage food cost Connaît le coût matière mais pas le détail des ratios. Inventaires irréguliers, fiches techniques absentes ou non tenues. Réagit aux dérapages plutôt que de les anticiper. Cadence d'inventaire hebdomadaire, fiches techniques à jour, suivi mensuel des ratios food cost. Sait diagnostiquer un dérapage et activer les bons leviers (fournisseurs, portions, carte) en lien avec le·la chef·fe titulaire. Pilote par anticipation : ajuste fiches techniques et propositions de carte avant impact sur la marge. Maîtrise la négociation fournisseurs avec mise en concurrence régulière. Sensibilise la brigade à la valorisation des parures sans dégrader la créativité.
HACCP et hygiène Connaît les principes HACCP par sa formation mais ne tient pas les relevés au quotidien. Inspection DDPP redoutée. Pas de plan de nettoyage tenu avec preuves. Traçabilité allergènes incertaine. Plan de maîtrise sanitaire à jour, relevés de température tenus deux fois par jour, traçabilité fournisseurs documentée, formation hygiène de la brigade à jour, cahier allergènes tenu. Inspection DDPP sans non-conformité majeure. Référent·e hygiène de la cuisine : a déjà passé un contrôle DDPP avec zéro non-conformité, forme la brigade en continu, anticipe les sujets émergents (allergènes, traçabilité origines, gestion des déchets). Capable d'écrire ou de réviser un PMS pour un nouvel établissement.
Créativité menu et saisonnalité Reproduit la carte existante sans propositions. Pas de prise en compte de la saisonnalité dans les suggestions. Méconnaissance des produits locaux. Propose des plats saisonniers cohérents avec la ligne de la carte, valide ses propositions par fiche technique chiffrée et test en cuisine. Maîtrise les produits de saison de la région et les fournisseurs locaux principaux. Co-construit la carte avec le·la chef·fe titulaire : propositions structurées par saison, accord vin pré-validé, photo de dressage standardisée, prix de vente cohérent avec la cible food cost. Capable de porter une carte de saison en autonomie sur une période donnée.
Posture face au·à la chef·fe et coachabilité Exécute sans questionner ou résiste systématiquement. Pas de propositions structurées au·à la chef·fe. Reçoit le feedback de manière défensive ou en plein service. Pose les bonnes questions de cadrage, propose des alternatives quand un sujet bloque, reçoit le feedback critique en posture d'apprentissage et hors service. Communique les chiffres clés food cost et brigade sans attendre qu'on les demande. Partenaire de confiance du·de la chef·fe : pousse les sujets sensibles à temps et au bon moment, propose les bonnes priorités pour la saison, ajuste sa pratique après chaque feedback. Capable de dire non en proposant une alternative concrète et de tenir la cuisine en parfait alignement en l'absence du·de la chef·fe.

Plan 30/60/90 jours

À J+30

  • 1:1 individuels avec chaque membre de la brigade ; observation de chaque service en immersion les deux premières semaines avec prise progressive de poste
  • Audit complet des fiches techniques en place, identification des trois plats à plus faible marge et des trois plats à plus forte rotation
  • Cartographie des fournisseurs cuisine actuels avec contrats, échéances, qualité produit et interlocuteur·rice·s
  • Premier point structuré avec le·la Chef·fe titulaire sur les priorités à 90 jours et les irritants connus de la brigade

À J+60

  • Plan de révision des fiches techniques lancé sur les 10 plats principaux avec calibrage portions et coûts matière au gramme
  • Rituels brigade installés : briefing pré-service quotidien, débrief hebdomadaire, 1:1 mensuels avec chaque chef·fe de partie
  • Plan de maîtrise sanitaire vérifié et complété si nécessaire (relevés de température, traçabilité allergènes, plan de nettoyage avec preuves)
  • Première proposition de deux à trois plats saisonniers présentée au·à la chef·fe avec fiches techniques chiffrées et test en cuisine

À J+90

  • Ratio food cost en amélioration mesurable (au moins deux points gagnés si dérive initiale)
  • Cadence cuisine stable et tenue sur 8 à 10 semaines consécutives sans intervention permanente du·de la chef·fe sur les sujets quotidiens
  • Rotation brigade stabilisée : aucun départ non choisi depuis la prise de poste, premier·ère chef·fe de partie identifié·e pour évolution potentielle
  • Capacité validée à tenir la cuisine en autonomie complète sur au moins un service ou un week-end en l'absence du·de la chef·fe titulaire

Erreurs de recrutement courantes pour ce poste

La cuisine commerciale française cumule des difficultés de recrutement structurelles (tension sectorielle, rotation élevée, contraintes horaires) avec des biais d'évaluation classiques. Quatre erreurs reviennent systématiquement sur le poste de Sous-chef·fe.

  1. Recruter sur le CV étoilé sans tester la posture de bras droit

    Un·e candidat·e qui a travaillé chez un·e chef·fe étoilé·e n'est pas automatiquement un·e bon·ne Sous-chef·fe. La fonction exige une posture de bras droit : tenir la cuisine quand le·la chef·fe n'est pas là, pousser sans entrer en conflit, faire respecter les standards sans humilier la brigade. Beaucoup d'excellent·e·s chef·fe·s de partie issu·e·s de gastronomique échouent dans ce rôle car ils·elles n'ont jamais arbitré, jamais formé, jamais tenu un service en autonomie. Validez systématiquement la posture en mise en situation et par les références du·de la chef·fe précédent·e.

  2. Sous-estimer le poids des horaires et de la rotation sectorielle

    La cuisine impose des horaires de soirée, de week-end et presque toujours de coupure midi et soir. Un·e candidat·e qui n'a pas piloté ces contraintes dans son poste précédent sera saturé·e en quelques mois, peu importe ses compétences techniques. À l'embauche, vérifiez la cohérence des contraintes personnelles avec le rythme du poste (mobilité, garde d'enfants, distance domicile-travail) sans poser de questions interdites par le Code pénal art. 225-1. Anticipez aussi le coût de la rotation : prévoyez le remplacement comme un événement attendu et non comme une crise.

  3. Confondre Sous-chef·fe et Chef·fe de partie senior

    Le·la Chef·fe de partie senior maîtrise son poste (chaud, garde-manger, pâtisserie) mais ne pilote pas l'ensemble de la brigade. Le·la Sous-chef·fe est le bras droit du·de la chef·fe titulaire : il·elle pilote la brigade en son absence, contrôle l'envoi global, tient les ratios food cost, propose des plats, forme les chef·fe·s de partie. Promouvoir un·e bon·ne chef·fe de partie sans l'avoir préparé·e à cette transversalité produit deux résultats classiques : soit la personne reste sur son poste de prédilection en délaissant le reste de la brigade, soit elle se disperse sans tenir aucun standard. Cadrez explicitement le scope dès l'annonce et préparez la transition par un coaching dédié si vous promouvez en interne.

  4. Négliger l'essai en cuisine ou cas pratique

    La capacité à tenir un service sous pression, à dresser conforme au standard et à piloter une fiche technique est très difficile à évaluer en entretien classique. Beaucoup de candidat·e·s parlent très bien de cuisine sans la tenir au quotidien. L'essai en service (4 à 5 heures rémunérées en immersion) ou l'épreuve technique sur produit imposé sont les seuls moyens fiables de distinguer un·e candidat·e qui parle de cuisine d'un·e candidat·e qui la tient. Sauter cette étape revient à recruter à l'aveugle sur un rôle où l'erreur coûte cher : deux à trois mois de perte de rentabilité et de cohésion brigade avant de pouvoir trancher.

Questions fréquentes

  • Quel est le salaire d'un·e Sous-chef·fe de cuisine en France ?

    La fourchette de référence pour un·e Sous-chef·fe de cuisine mid-level (5 à 12 ans d'expérience) en restauration commerciale française est de 26 à 42 k euros bruts annuels (médiane autour de 32 k euros). Paris et grandes métropoles tirent vers le haut (+10 à +20 pour cent) ; petites villes et zones rurales tirent vers le bas. Les établissements gastronomiques étoilés, les restaurants d'hôtel 4 ou 5 étoiles et les concepts avec ticket moyen supérieur à 70 euros tirent fortement vers le haut. Certains établissements proposent des avantages en nature (repas, logement de fonction dans les saisonniers) en complément, non comprise dans cette fourchette.

  • Quelle convention collective s'applique au poste de Sous-chef·fe de cuisine ?

    La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR, IDCC 1979) s'applique à la quasi-totalité des restaurants commerciaux français. Elle encadre la durée du travail, les majorations heures de nuit et dimanche, les jours fériés, les coupures, la prise en charge des repas, et les minima de salaire par niveau de qualification. Le·la Sous-chef·fe de cuisine relève en général du niveau IV, échelon 1 ou 2, selon l'autonomie et la taille de brigade encadrée. Vérifiez systématiquement le minimum conventionnel de votre niveau avant de proposer une rémunération.

  • Quelle est la différence entre Sous-chef·fe et Chef·fe de partie senior ?

    Le·la Chef·fe de partie senior tient un poste (chaud, garde-manger, pâtisserie) avec maîtrise complète des préparations, mais ne pilote pas l'ensemble de la brigade. Le·la Sous-chef·fe est le bras droit du·de la chef·fe titulaire : il·elle pilote l'envoi global, tient les ratios food cost, contrôle les fiches techniques, propose des plats saisonniers, forme les chef·fe·s de partie, et prend la cuisine en autonomie en l'absence du·de la chef·fe. Le passage de chef·fe de partie à sous-chef·fe est un saut de transversalité (de un poste à toute la brigade) qui demande une vraie préparation. Cadrez explicitement le scope dans l'annonce.

  • Combien de temps faut-il pour recruter un·e Sous-chef·fe de cuisine en France ?

    Comptez 30 à 50 jours entre la publication de l'annonce et la signature de la promesse d'embauche pour un poste mid-level. Le marché HCR cuisine est structurellement tendu en France depuis 2022 et la fenêtre de négociation côté candidat·e est large : attendez-vous à des allers-retours sur la rémunération, les horaires et les conditions. Les délais s'allongent en région et sur les profils confirmés capables de tenir la cuisine en autonomie. Réduire le délai en dessous de 30 jours impose en général de sacrifier l'essai en cuisine, ce qui dégrade fortement la qualité du recrutement sur un poste où l'évaluation en situation réelle est centrale.

  • Quelles sont les obligations légales d'une annonce Sous-chef·fe de cuisine en France ?

    Quatre obligations principales : (1) intitulé neutre ou avec mention H / F / X pour respecter l'article L. 1142-1 du Code du travail, (2) mention de la convention collective applicable (HCR, IDCC 1979) et du niveau de qualification, (3) affichage de la fourchette salariale ou communication avant le premier entretien (directive 2023 / 970 sur la transparence des rémunérations, transposition en droit français au plus tard le 7 juin 2026), (4) information claire sur les horaires de soirée et week-end, les coupures et l'éventuelle modulation du temps de travail. Les questions sur l'âge, l'origine, la situation familiale et la religion sont prohibées en entretien (Code pénal art. 225-1).

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