Contraoferta

Por qué surgen las contraofertas

La lógica del empleador es simple: perder a esta persona cuesta más que la subida. En concreto:

• Selección y onboarding del relevo: típicamente 6-12 meses de equivalente de salario cargado.
• Pérdida de entrega de proyecto durante el hueco.
• Efecto moral en el equipo de una baja sénior.

Cuando las cuentas dicen «subida del 15 % ahorra el 60 %+ de un año de salario», aparece la contraoferta.

Por qué la mayoría de las contraofertas son malas para la persona

Tres patrones que se repiten en investigación y práctica de RR. HH.:

• El 70-80 % de quienes aceptan una contraoferta se va igualmente en 12 meses. El motivo por el que buscaban no desapareció; solo cambió la cifra del salario.
• La relación queda alterada. El manager ahora sabe que la persona se entrevistó fuera. Las vías de promoción y la confianza se desplazan en silencio.
• Las subidas futuras tienden a frenarse. El gran número ya se ha dado; la próxima revisión es contenida.

Por eso «rechazar la contraoferta» es el consejo estándar de los seleccionadores sénior.

Cómo manejarlas desde el lado del nuevo empleador

Si tú eres el nuevo empleador y a tu candidato le hacen una contraoferta:

• Moverte rápido. Cuanto más tiempo tenga la contraoferta en la mano, más tiempo tiene el empleador actual para subir.
• Reforzar el motivo del cambio. Lo que empujaba a la persona a irse, la contraoferta no lo aborda.
• No intentar ganar solo con dinero. Subir el sueldo si se puede, pero la persona decidió irse por motivos no monetarios; apoyarse en ellos.

Dónde encaja Join

El tiempo entre oferta y aceptación es un KPI seguido en Join. Cuando un candidato está en ventana de contraoferta, el equipo lo ve enseguida y puede comprimir el cierre. Más en la página de funciones.