Gegenangebot

Warum Gegenangebote passieren

Die Arbeitgeber-Logik ist einfach: Diese Person zu verlieren kostet mehr als die Erhöhung. Konkret:

• Recruiting und Onboarding eines Ersatzes: typisch 6-12 Monate vollkostenrechnerisches Gehaltsäquivalent.
• Projekt-Lieferungsverlust während der Lücke.
• Team-Moral-Effekt eines senior Abgangs.

Wenn die Rechnung „15 % Erhöhung spart 60 %+ eines Jahresgehalts” ergibt, kommt das Gegenangebot.

Warum die meisten Gegenangebote schlecht für die Person sind

Drei Muster aus Forschung und HR-Praxis:

• 70-80 % der Annahmen von Gegenangeboten gehen trotzdem binnen 12 Monaten. Der Grund für die Suche ist nicht verschwunden; nur die Gehaltszahl hat sich geändert.
• Die Beziehung ist verändert. Die Führungskraft weiß jetzt, dass die Person woanders Interviews führte. Beförderungs- und Vertrauenswege verschieben sich leise.
• Zukünftige Erhöhungen verlangsamen sich. Die große Zahl wurde schon geliefert; das nächste Review ist zurückhaltend.

Daher der Standardrat erfahrener Recruiter:innen: Gegenangebot ablehnen.

Wie damit auf der Hiring-Seite umgehen

Wenn Sie der neue Arbeitgeber sind und Ihre Bewerbung ein Gegenangebot bekommt:

• Schnell handeln. Je länger die Person das Gegenangebot in der Hand hat, desto mehr Zeit hat der aktuelle Arbeitgeber, draufzulegen.
• Den Wechselgrund verstärken. Was die Person zum Wechsel bewegt hat, adressiert das Gegenangebot nicht.
• Nicht nur über Geld gewinnen wollen. Gehalt erhöhen, wenn möglich, aber die Person hat sich aus nicht-monetären Gründen zum Wechsel entschieden; in die einlegen.

Wo Join hineinpasst

Time-to-Accept ist eine getrackte KPI in Join. Wenn eine Bewerbung im Gegenangebots-Fenster ist, sieht das Team das sofort und kann den Abschluss verdichten. Mehr auf der Funktionsseite.