Retention-Bonus

Wann Retention-Boni eingesetzt werden

Die legitimen Fälle:

• Übergang nach Akquise: Schlüsselpersonen durch und nach Fusion oder Akquise halten. Hier sitzen oft die größten Retention-Budgets.
• Abschluss eines kritischen Projekts: Ein konkretes Deliverable (Systemmigration, Fundraise-Closing), bei dem Austritt mittendrin teuer wäre.
• Gegenangebot zu einem bekannten Konkurrenz-Angebot: Das Unternehmen weiß vom anderen Angebot und will den Moment überbrücken, in dem Gehen leichter wirkt.

Außerhalb dieser Fälle sind Retention-Boni meist Anzeichen eines tieferen Vergütungs- oder Engagement-Problems, das der Bonus nicht löst.

Was Retention-Boni signalisieren

Zwei Effekte über die Zahlung hinaus:

• Öffentliches Wissen, wer einen bekommen hat, erzeugt Groll. Wenn drei Engineers einen bekommen und fünf nicht, fragen sich die fünf, ob sie weniger geschätzt sind. Retention-Boni sollten strukturell vertraulich sein (einmalig, unterschrieben, nicht angekündigt).
• Sie können die Person als Abgang markieren, nicht als Bleibe. Wer einen Retention-Bonus für Q3-Bleiben hat, plant den Abgang oft auf Q4. Der Bonus hat das Bleiben verlängert; die Entscheidung nicht geändert.

Wie sie strukturiert sind

Typisch in europäischen KMU:

• Einmal-Zahlung am Ende der Retention-Periode. 15-25 % des Jahres-Base.
• Tranchen: 25 % zu Beginn, 25 % auf halber Strecke, 50 % am Ende. Senkt Verfall-Risiko.
• Clawback bei freiwilligem Austritt vor Ende. Gleiche Logik wie Antrittsboni.

Wo Join hineinpasst

Retention-Gespräche sind Manager:innen-Verantwortung, nicht Recruiting; Join hält das Angebots-Template inkl. aller Bonus-Strukturen für HR-Entwürfe bereit. Mehr auf der Funktionsseite.