Performance-Bonus

Übliche Strukturen

Drei Muster, die KMU nutzen:

• Unternehmens-Performance-Bonus: Der Bonus wird gezahlt (oder höher gezahlt), wenn das Unternehmen jährliche Umsatz-, Gewinn- oder andere Ziele erreicht. Oft für Nicht-Sales, wo Einzelquoten nicht greifen.
• Individual-Performance-Bonus: Ziel-% des Base, ausgezahlt nach individuellem Review. Per Definition subjektiv; funktioniert nur, wenn Performance Reviews ernst genommen werden.
• Hybrid: Anteil unternehmensgebunden, Anteil individuell. Die meisten modernen Setups so.

Typischer Zielbonus für Mid-bis-Senior Nicht-Sales-Rollen in europäischen KMU: 10-20 % des Base; für Sales siehe OTE.

Was schiefläuft

Häufige Fehlermuster:

• Tor-Verschiebung: Ziele werden mitten im Zyklus revidiert. Mitarbeitende fühlen sich betrogen; Vertrauen erodiert.
• Pool, der nicht ausgezahlt wird: Unternehmen verfehlt die Schwelle, der Bonus-Pool ist leer, wer das individuelle Ziel traf, bekommt nichts.
• Performance-Reviews, die alle „erfüllt Erwartungen” geben: Boni clustern am Ziel; das Variable differenziert nicht. Wird zur verzögerten Base.

Was funktioniert

• Klare, schriftliche, vorab vereinbarte Kriterien. Die Person weiß, wie Zielerreichung aussieht und wie Übererfüllung.
• Gleiche Kriterien für Team oder Band. Keine Sonderstrukturen pro Person; Vergütungs-Drift versteckt sich dort.
• Verlässlicher Auszahlungszeitpunkt. Februar für das Vorjahr ist in europäischen KMU Standard.

Wo Join hineinpasst

Angebotsschreiben in Join machen die Bonus-Struktur (Ziel-%, Basis, Auszahlungszeitpunkt) sichtbar, sodass die Person weiß, worauf sie sich einlässt, nicht „diskretionärer Bonus, Bedingungen folgen”. Mehr auf der Funktionsseite.