Bonus por desempeño

Estructuras habituales

Tres patrones que usan las pymes:

• Bonus por desempeño de empresa: el bonus se paga (o se paga a un % más alto) cuando la empresa alcanza objetivos anuales de ingresos, beneficio u otros. A menudo se usa en puestos no comerciales donde no aplican cuotas individuales.
• Bonus por desempeño individual: % objetivo del base, pagado según evaluación individual. Subjetivo por diseño; funciona solo si las evaluaciones se toman en serio.
• Híbrido: una parte ligada a la empresa, otra individual. La mayoría de los setups modernos.

Un bonus objetivo típico para mid a sénior no comercial en pyme europea: 10-20 % de la base; para comercial, mirar el OTE.

Lo que falla

Patrones de fallo conocidos:

• Mover los objetivos: los objetivos se revisan a mitad de ciclo. Los empleados se sienten engañados; la confianza se erosiona.
• Bolsa que no se activa: la empresa no alcanza el umbral, la bolsa de bonus está vacía, quienes cumplieron el individual no reciben nada.
• Evaluaciones que ponen a todos en «cumple expectativas»: los bonus se agrupan en el objetivo; el variable no diferencia. Se convierte en base diferida.

Lo que funciona

• Criterios claros, escritos, acordados por adelantado. El empleado sabe a qué se parece cumplir y a qué se parece superar.
• Mismos criterios para el equipo o la banda. Nada de estructuras especiales por persona; ahí se esconde la deriva salarial.
• Calendario de pago predecible. Febrero para el año natural anterior es estándar en pyme europea.

Dónde encaja Join

Las cartas de oferta en Join muestran la estructura del bonus (% objetivo, base, calendario) para que el candidato vea a qué se compromete, no «bonus discrecional, condiciones por acordar». Más en la página de funciones.