Contre-offre

Pourquoi les contre-offres existent

La logique employeur est simple : perdre cette personne coûte plus que l’augmentation. Concrètement :

• Recrutement et onboarding d’un remplaçant : typiquement 6-12 mois d’équivalent salaire chargé.
• Perte de livraison projet pendant le trou.
• Effet moral d’un départ sénior sur l’équipe.

Quand le calcul dit « augmentation de 15 % économise 60 %+ d’un an de salaire », la contre-offre arrive.

Pourquoi la plupart des contre-offres sont mauvaises pour le salarié

Trois schémas qui tiennent dans les études et la pratique RH :

• 70-80 % des acceptations de contre-offre partent quand même dans les 12 mois. La raison qui poussait à chercher n’a pas disparu ; seul le chiffre du salaire a changé.
• La relation est altérée. Le manager sait désormais que la personne a passé des entretiens ailleurs. Les voies de promotion et la confiance glissent en silence.
• Les augmentations futures ralentissent. Le gros chiffre a déjà été délivré ; la revue suivante est retenue.

Pour ces raisons, « refuser la contre-offre » est le conseil standard des recruteurs séniors.

Comment gérer côté recruteur

Si vous êtes le nouvel employeur et votre candidat reçoit une contre-offre :

• Aller vite. Plus la personne a la contre-offre en main longtemps, plus son employeur actuel a le temps d’en rajouter.
• Renforcer la raison du départ. Ce qui poussait la personne à partir, la contre-offre ne le traite pas.
• Ne pas essayer de gagner uniquement sur l’argent. Augmenter le salaire si possible, mais la personne a décidé de partir pour des raisons non monétaires ; appuyer là-dessus.

Où Join s’inscrit

Le délai entre offre et acceptation est un KPI tracé dans Join. Quand un candidat est dans une fenêtre de contre-offre, l’équipe le voit immédiatement et peut comprimer la clôture. Voir la page Fonctionnalités.