Droit de travailler

Comment gérer le droit de travailler en recrutement UE

Le bon schéma :

• Demander dans le formulaire de candidature en oui/non : « Avez-vous l’autorisation de travailler en [pays] ? ». Une des rares questions éliminatoires légitimes.
• Vérifier avant l’offre, pas avant l’entretien. La plupart des juridictions UE autorisent la question mais interdisent d’exiger les documents tôt dans le processus.
• Documenter la vérification au moment de l’embauche, pas en audit rétrospectif. Standard UE : copie de passeport ou carte d’identité plus, si applicable, un document de résidence ou de visa.

Subtilités propres à l’UE

Quelques schémas :

• La citoyenneté UE confère automatiquement le droit de travailler dans les États membres (exceptions limitées pendant les transitions d’adhésion).
• Les candidats non-UE ont besoin d’un visa déjà en place ou d’un parrainage par l’employeur. Le parrainage est spécifique au pays, prend du temps, et a des seuils de salaire minimaux.
• Les candidats UK post-Brexit ont besoin d’un visa pour travailler en UE ; les candidats UE d’un visa pour travailler au UK.

Ce que ça ne couvre pas

Le droit de travailler est le plancher légal. Il ne dit rien sur la résidence fiscale, l’inscription sécurité sociale, ou le lieu physique du travail — questions distinctes pour les salariés en remote transfrontalier.

Où Join s’inscrit

La question droit de travailler est un éliminatoire standard dans le formulaire Join ; la vérification est suivie sur la fiche candidat avant émission d’offre. Voir la page Fonctionnalités.