People analytics

A qué preguntas responde de verdad people analytics

Para una pyme, las preguntas útiles y respondibles son prácticas:

• ¿Dónde perdemos candidatos en el embudo? La conversión por fase apunta a la fuga.
• ¿Qué fuentes producen las mejores contrataciones? Fuente de contratación cruzada con retención del primer año.
• ¿Cuál es el coste-tiempo de nuestro proceso? Horas por contratación por puesto, panel y fase.
• ¿Quién se va, y con cuánta antigüedad? Bajas por año, equipo, fuente.

Esto no necesita IA. Necesita datos limpios y disposición para mirarlos.

Donde people analytics se rompe

Tres patrones de fallo:

• Dashboards de vanidad: 20 gráficos, ninguna decisión. El equipo construye y admira; no cambia nada.
• Sobreajuste al ruido: una pyme con 30 contrataciones al año no tiene potencia estadística para la mayoría de las conclusiones. Buscar patrones en muestras pequeñas produce señal falsa.
• Deriva en privacidad: monitorización de empleados (logs de teclado, puntuaciones de productividad) vendida como «people analytics». Otra bestia; alto riesgo RGPD; desmotivador.

El alcance honesto en pyme

Para 50-200 personas, people analytics está bien dimensionado en:

• Tres o cuatro KPIs del embudo.
• Una revisión de retención trimestral.
• Un análisis profundo anual sobre una pregunta concreta (por ejemplo, «¿por qué se ha rotado más en comercial este año?»).

Más allá requiere plantilla que los datos no justifican.

Dónde encaja Join

La capa de analytics de Join responde automáticamente a las preguntas de embudo y fuente — los datos ya están en el sistema; los dashboards muestran los patrones. Más en la página de funciones.