Cabinet de recrutement

Les trois familles

À connaître, parce que prix et comportement en découlent :

• Au succès (contingency) : honoraires seulement si embauche. Engagement plus léger, volume plus haut par chasseur, qualité plus variable. 18-25 % du salaire annuel.
• À l’avance (retained) : honoraires par tranches sur la recherche, indépendamment du résultat. Pour les postes executive et très séniors. Engagement plus fort, recherche plus profonde. 30-35 % de la rémunération annuelle.
• Intérim / portage : placement en contrat court ou « temp-to-perm ». Modèle différent ; le cabinet reste employeur.

Pour les PME, le « au succès » est le plus courant.

Quand un cabinet a du sens

Trois usages honnêtes :

• Postes séniors que vous ne savez pas trouver. Head of Engineering sans en avoir jamais recruté.
• Capacité de pointe. Ouvrir un bureau dans une ville sans réseau.
• Poste hors de votre secteur. Premier commercial dans une boîte produit.

En dehors, l’interne tend à mieux performer.

Comment bien les briefer

Trois règles :

• Briefer comme un recruteur interne. Kickoff de 30 minutes avec le manager, plan et critères partagés.
• Plafonner le nombre de candidats par semaine. Cinq propositions solides battent cinquante faibles.
• Indexer les honoraires sur la rétention. Une part liée à la présence à 6 mois. Alignement des intérêts.

Où Join s’inscrit

Les candidats sourcés via cabinet entrent dans Join par accès invité. Le cabinet téléverse ; l’équipe interne relit ; les données restent dans le système de l’entreprise. Voir la page Fonctionnalités.