Personalvermittlung

Die drei Varianten

Wichtig zu kennen, weil Preise und Verhalten folgen:

• Contingency: Honorar nur bei erfolgreicher Einstellung. Niedriges Commitment, hohes Volumen pro Vermittler:in, niedrigere Qualität. 18-25 % des Jahresgehalts.
• Retained: Honorar in Raten über die Suche, unabhängig vom Ergebnis. Für Executive und sehr senior. Höheres Commitment, tiefere Suche. 30-35 % der Jahresvergütung.
• Staffing / Contracting: Vermittelt befristet oder „Temp-to-Perm”. Anderes Modell; die Agentur bleibt Arbeitgeber.

Für KMU ist Contingency am häufigsten.

Wann Agenturen Sinn machen

Drei ehrliche Anwendungsfälle:

• Senior-Rollen, die Sie nicht finden können. Head-of-Engineering, ohne dass Sie je eine:n Head of Engineering eingestellt haben.
• Surge-Kapazität. Büro in einer Stadt eröffnen, in der kein Netzwerk besteht.
• Rolle außerhalb Ihrer Branche. Erste Sales-Person in einem Produkt-Unternehmen.

Außerhalb davon performt Inhouse meist besser.

Wie sie gut beauftragt werden

Drei Regeln:

• Briefen wie eine:n interne:n Recruiter:in. 30-Minuten-Kickoff mit Hiring Manager:in, Hiring-Plan und Kriterien teilen.
• Anzahl Bewerbungen pro Woche deckeln. Fünf starke Vorschläge schlagen fünfzig schwache.
• Honorar an die Bindung koppeln. Teil der Provision an Bleibequote nach 6 Monaten knüpfen. Bringt die Anreize in Linie.

Wo Join hineinpasst

Über Agenturen gesourcte Bewerbungen fließen über Gastzugang in Join. Die Agentur lädt hoch; das Inhouse-Team prüft; die Daten bleiben im System der Firma. Mehr auf der Funktionsseite.