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Deutschland Vertrieb Mittlere Erfahrung

Account Executive

Stellenausschreibung, Gehalt, Sourcing, 15 Interviewfragen und 30/60/90-Plan, um eine:n Account Executive im KMU-B2B in Deutschland einzustellen.

Zusammengestellt vom Join-Team auf Basis öffentlicher Daten und unserer Recruiting-Erfahrung.

Aktualisiert

Auf einen Blick

  • Mediangehalt 52.000 € 42.000 € – 70.000 €
  • Einstellungsdauer 40–70 Tage
  • Erfahrung 3–7 Jahre

So stellen Sie eine:n Account Executive für Ihr KMU ein

Bevor Sie die Stellenausschreibung schreiben, klären Sie drei Fragen. Sie entscheiden, ob die Neueinstellung der richtige Hebel ist und welches Profil Sie wirklich brauchen.

Frage 1: Suchen Sie eine:n Account Executive oder eine:n Sales Manager:in? Die:der AE ist eine individuelle Beitragsrolle: sie:er trägt ein eigenes Quota, qualifiziert, verhandelt und schließt eigenständig. Die:der Sales Manager:in führt ein Team von 3-8 AEs. Wenn Sie Ihre erste:n Vertriebler:in einstellen, brauchen Sie eine:n AE, keine:n Manager:in; die Führungsrolle entsteht ab 4-5 direkten Berichten. Eine Ausschreibung, die beide Rollen mischt, attrahiert frustrierte Profile in beide Richtungen.

Frage 2: Vollständiger Vertriebszyklus oder reines Closing? In Mittelstand-KMUs muss die:der AE oft den vollständigen Zyklus abdecken (Outbound, Discovery, Demo, Verhandlung, Closing) und prospektiert dann 20-40 % der Zeit selbst. In reiferen Scale-ups übernimmt die:der SDR oder BDR die Akquise, und die:der AE konzentriert sich auf Discovery und Closing. Beide Modelle sind valid, aber sie verlangen unterschiedliche Profile und unterschiedliche Vergütungspakete. Schreiben Sie das Modell explizit in die Anzeige; sonst attrahieren Sie Kandidat:innen, die nach Closing-only suchen, und verlieren sie nach drei Monaten an die Outbound-Realität.

Frage 3: Welchen Anteil Outbound-Prospecting erwarten Sie? Im deutschen KMU-B2B reicht die Spanne von 10 % (Marketing füllt die Pipeline) bis 80 % (die:der AE prospektiert fast alles selbst). Das ideale Profil und die erwartete Vergütung variieren stark mit diesem Verhältnis. Eine:e AE mit 70 % Outbound sollte vorherige SDR-Erfahrung oder einen konkreten Outbound-Track-Record vorweisen können. Ohne dieses Cadrage attrahieren Sie Profile, die nach Marketing-fed Pipeline suchen, und enttäuschen sie bei der Einstellung.

Wenn die drei Antworten auf eine:n AE in Vollzeit zulaufen (und nicht auf eine:n SDR oder eine:n Sales Manager:in), nutzen Sie die Vorlage unten.

Stellenausschreibung (Vorlage)

.docx herunterladen

Account Executive B2B (m/w/d) im KMU-Vertrieb

Mission. Aufbau, Qualifizierung und Closing einer Pipeline aus [PME / Mid-Market / Scale-up]-Accounts in [Territorium oder Portfolio], eigenständig auf einem durchschnittlichen Zyklus von [X] Tagen und einem Auftragswert von [Y] k€. Sie berichten an die:den [Sales Manager:in / Head of Sales / CEO].

Hauptverantwortlichkeiten.

  • Aufbau und Qualifizierung einer Pipeline mit dem 3- bis 4-fachen Wert des Quartals-Quotas in [Territorium / zugewiesenes Portfolio].
  • Discovery auf Zyklen von [X] bis [Y] Tagen führen, dabei 2-4 Stakeholder pro Account mappen (wirtschaftlich, technisch, Sponsor, Nutzer:in).
  • Verhandeln und Abschließen von Deals in einer Auftragswertspanne von [Z bis W] k€ mit dokumentierter Qualifizierungs-Methodik (MEDDIC, BANT oder äquivalent).
  • Strikte CRM-Hygiene halten: wöchentliches Update, strukturierte Notizen, Parken stagnierender Deals.
  • Mit [SDR / BDR] zur Qualität der übergebenen Leads zusammenarbeiten und mit [Customer Success] den sauberen Übergang nach dem Closing sicherstellen.
  • An wöchentlichen Pipeline-Reviews und am Quartals-Forecast mit strukturierten Daten teilnehmen.

Profil.

  • Erforderlich: 3 bis 7 Jahre Vertriebserfahrung, davon mindestens 2 Jahre eigenständiges B2B-Closing; verantwortetes Quota mindestens 200 k€ pro Jahr; Qualifizierungs-Methodik explizit angewendet.
  • Gewünscht: Erfahrung mit B2B-SaaS oder komplexen Produkten; sicherer Umgang mit einem modernen CRM (Salesforce, HubSpot, Pipedrive); Fähigkeit zum Outbound-Prospecting.
  • Disqualifizierend: ausschließlich Marketing-fed Pipeline ohne Outbound-Erfahrung, oder rein transaktionale Erfahrung (Zyklus weniger als 30 Tage und Auftragswert weniger als 5 k€).

Was wir bieten.

  • Bruttojahresvergütung: Fix [42-70] k€ + Variabel [18-30] k€ bei OTE (70/30 in SaaS oder 80/20 im klassischen Mittelstand). Details des Variablenplans werden im Interview kommuniziert.
  • Modell: [Vollzeit, hybrid 2-3 Tage / Woche vor Ort, Basis in [Stadt]].
  • Benefits: [Betriebliche Altersvorsorge, Fahrrad-Leasing, Mitarbeiteraktien, Urlaub, Homeoffice-Policy, Weiterbildung].
  • Stack: [CRM, Sales-Engagement-Tools, Pipeline-Intelligence, Demo / Visio].

Gehaltsband

Festgehalt, brutto pro Jahr

25. Perzentil
42.000 €
Median
52.000 €
75. Perzentil
70.000 €

Variabel bei OTE 18.000 € – 30.000 € 70/30 typisch im SaaS B2B Mid-Market

Bruttofixgehalt pro Jahr für eine:n Account Executive auf Mid-Level (3 bis 7 Jahre, davon 2 bis 4 in autonomem B2B-Closing) im deutschen KMU. SaaS-Scale-up-Profile in Berlin oder München tendieren zur Obergrenze (60-80 k€ Fix); klassische Mittelstand-Vertriebsprofile (Industrie, Großhandel, Dienstleistung) liegen eher zwischen 42-55 k€. Der variable Anteil kommt hinzu (siehe Variable-Vergütung). Hinweis: der Titel Account Executive ist in DE noch nicht überall etabliert; viele Unternehmen schreiben dieselbe Rolle als Vertriebsmitarbeiter:in B2B oder Sales Consultant aus.

Quellen: Stepstone Gehaltsdaten Account Executive Deutschland 2026 ; Stepstone Gehaltsreport 2026 ; Destatis Verdiensterhebung (April 2025) ; kununu Gehaltscheck Account Executive 2025

Wo Sie diese Rolle finden

  1. LinkedIn

    200-400 € / Monat (Job Slots)

    Für Account Executive in deutschen SaaS- und Tech-KMUs der wichtigste Kanal. Kombination aus Job Posts (passive Sichtbarkeit) und aktivem Sourcing über Recruiter Lite ist Standard. Bei jungen Vertriebskulturen kommen 55-75 % der qualifizierten Bewerbungen von hier, wenn aktiv gesourct wird. Filtern Sie vor der Kontaktaufnahme nach Erfahrung im passenden Zyklus (kurzer SaaS-Zyklus vs. längerer Mittelstand-Zyklus).

  2. XING

    ProJobs ab 195 € / Monat

    Im klassischen Mittelstand außerhalb der Tech- und Startup-Szene weiterhin stark, besonders in NRW, Bayern und Baden-Württemberg. Wenn Sie für Maschinenbau, Industrie, Logistik oder klassisches B2B recruiten, ist XING oft auf Augenhöhe mit LinkedIn oder besser. Für SaaS-AE-Profile unter 35 Jahren tendenziell schwächer als LinkedIn.

  3. Stepstone

    Ab 995 € / 30 Tage

    Größter klassischer Stellenmarkt mit breitem Bewerber-Pool. Für Account Executive ergibt sich gutes Volumen, besonders aus Industrie und Mittelstand. Etwas weniger Signal als LinkedIn oder XING bei Senior-Profilen, aber sinnvoll als Ergänzung, wenn Sie überregional und ohne starkes Tech-Branding suchen. Erwarten Sie höheres Filtering im ersten Screening.

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Evaluations-Playbook

Die Rolle des:der Account Executive zeigt sich über fünf Evaluations-Stufen. Die Discovery-Mise-en-situation in Stufe 4 ist die prädiktivste; Validierung erfolgt durch Kumulation der Signale, nicht durch eine einzelne Stufe.

  1. Stufe 1: CV-Lektüre

    Suchen Sie nach Konsistenz zwischen Zyklus und Auftragswert: ein:e Kandidat:in mit 30 Tagen Zyklus und 5 k€ Auftragswert operiert grundlegend anders als jemand mit 120 Tagen und 60 k€. Mindestverweildauer auf vorherigen Closing-Positionen 18 Monate; mehrere 12-Monats-Stationen sind ein Signal für Churn oder wiederholtes Mismatch. Die Quotenerreichung in absoluten Zahlen sagt weniger aus als die Konsistenz mit dem Zielbild der vorherigen Stelle.

  2. Stufe 2: Phone Screen (30 Min.)

    Nur drei Fragen: (1) Beschreiben Sie den letzten Deal, auf dessen Closing Sie wirklich stolz waren, (2) Welchen persönlichen Umsatz haben Sie im letzten Jahr verantwortet? (klare Sales-Math vs. Ausweichen), (3) Warum jetzt ein Wechsel? (klare Erzählung vs. unfokussiert). Ergebnis: Go/No-Go in 5 Min. Debrief, nicht länger.

  3. Stufe 3: Strukturiertes Interview (90 Min.)

    Folgen Sie den 15 Fragen unten, abwechselnd behavioral, situational, case, technical und values. Achten Sie besonders auf Discovery-Qualität (offene Fragen, aktives Zuhören, Reformulierung). Mindestens 2 Interviewer:innen, unabhängiges Scoring vor dem Debrief.

  4. Stufe 4: Discovery-Mise-en-situation (60 Min.)

    Geben Sie der:dem Kandidat:in eine Woche vor dem Termin ein fiktives Prospect-Briefing. Im Termin: 30 Min. Live-Discovery mit einer:m Teammitglied, die:der die Prospect-Rolle spielt, dann 15 Min. Debrief zur Verkaufsstrategie und 15 Min. Q&A. Das ist die prädiktivste Stufe: die Qualität der offenen Fragen zu den echten Themen des Prospects bestimmt die spätere Pipeline-Leistung.

  5. Stufe 5: Referenzen (strukturierte Überprüfung)

    Rufen Sie zwei Referenzen an: eine:n ehemalige:n direkte:n Vorgesetzte:n und eine:n ehemalige:n Vertriebskolleg:in. Stellen Sie beiden dieselben vier Fragen: Worin ist sie:er am stärksten? Worin würden Sie eine ergänzende Person einstellen? Würden Sie sie:ihn morgen wieder einstellen, warum oder warum nicht? Ein konkretes Beispiel eines verlorenen Deals und wie sie:er reagiert hat? Die vierte Frage liefert das meiste Signal (Resilienz und Lernen nach einem Misserfolg).

Strukturierte Interviewfragen

  1. Verhaltensbezogen Diagnose und Lernfähigkeit

    Beschreiben Sie den letzten strategischen Deal, den Sie verloren haben. Was ist passiert, und was haben Sie daraus gelernt?

    Worauf eine starke Antwort hinweist

    Fähigkeit, einen verlorenen Deal zu diagnostizieren, ohne Prospect oder Produkt zu beschuldigen. Bonus: die:der Kandidat:in identifiziert ein Frühsignal, das früher hätte erkannt werden können (abwesender Stakeholder in der Discovery, ungeklärtes Budget, politisches Timing nicht überprüft). Kandidat:innen, die noch nie wirklich einen strategischen Deal verloren haben, schwindeln oder haben kein signifikantes Quota verantwortet.

  2. Verhaltensbezogen Pipeline-Steuerung

    Erzählen Sie mir vom komplexesten Deal, den Sie zum Abschluss geführt haben. Wie viele Ansprechpartner, welcher Zyklus, was war die größte Schwierigkeit?

    Worauf eine starke Antwort hinweist

    Fähigkeit, Stakeholder zu mappen (wirtschaftlich, technisch, Nutzer:in, Sponsor) und Ansprache pro Persona anzupassen. Konkrete Angaben zu Dauer und Etappen. Kandidat:innen, die einen komplexen Zyklus in zwei Sätzen beschreiben, haben in Wirklichkeit transaktional verkauft, nicht beratend.

  3. Verhaltensbezogen Qualifizierung und Arbitrieren

    Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einem Prospect nein sagen oder eine Opportunity spät disqualifizieren mussten. Warum, und wie?

    Worauf eine starke Antwort hinweist

    Disziplin im Arbitrieren: Fähigkeit, die eigene Pipeline zu schützen, indem unqualifizierte Opportunities auch spät noch herausgenommen werden. Reife im Umgang mit dem psychologischen Kostenfaktor, einen Deal loszulassen, in den man Zeit investiert hat. Kandidat:innen, die noch nie jemanden disqualifiziert haben, zeigen eine Schwäche in der Vorqualifizierung.

Woran Sie eine:n exzellente:n Sales Manager:in erkennen

Kompetenz Unter Anforderung Auf Niveau Über Anforderung
Discovery und Qualifizierung Stellt 3-5 Discovery-Fragen, davon die Hälfte geschlossen; springt beim ersten positiven Signal in den Pitch. Disqualifiziert nie vor der Verhandlung. Stellt 8-12 offene Fragen in der Discovery, qualifiziert Budget und Entscheidungsprozess, kann disqualifizieren, wenn das Timing nicht passt. Methodik benannt und angewendet. Führt die Discovery wie eine Untersuchung: 15+ strukturierte Fragen, lässt den Prospect 80 % der Zeit über die eigenen Themen sprechen, identifiziert 2-3 Stakeholder mit ihren jeweiligen Prioritäten. Disqualifiziert souverän und erhält die Beziehung.
Sales-Math Rechnet schwer eine Close-Rate oder ein Pipeline-Coverage aus. Forecast als aufsummierter Umsatz ohne Aufteilung nach Stage, Velocity oder Wahrscheinlichkeit. Berechnet Coverage gleich Quota geteilt durch Close-Rate, passt für Pipeline-Reife an. Strukturierter Forecast pro Deal mit expliziter Wahrscheinlichkeit. Pilotiert die eigene Pipeline wie eine Business Unit: kennt die Close-Rate pro Segment, passt die Lead-Generierung an die durchschnittliche Velocity an und verteidigt den Forecast mit Daten, wenn die:der Manager:in zum Aufblähen drängt.
Operative Hygiene CRM wird reaktiv aktualisiert (vor einem 1:1), Notizen wenig strukturiert, Geister-Deals bleiben aktiv. Kein wöchentliches Pipeline-Review-Ritual. Wöchentliches CRM-Update, Notizen nach Methodik strukturiert, stagnierende Deals werden geparkt. Kennt die eigene Pipeline auswendig zu Wochenbeginn. CRM ist ein Steuerungs-Werkzeug, keine Pflichtaufgabe: feines Tagging nach Persona, Branche, Quelle, Einwand; strukturiertes Review jeden Freitag; At-Risk-Tagging mit datiertem nächsten Schritt. Dient als Referenz für das Team.
Resilienz und Übernahme Schreibt Niederlagen dem Produkt, dem Markt oder dem Prospect zu. Reagiert auf Gebiets- oder Quota-Änderungen mit Frustration statt mit Handeln. Analysiert Niederlagen mit der:dem Manager:in und identifiziert, was anders hätte laufen können. Passt sich Änderungen innerhalb weniger Wochen an. Sucht aktiv Feedback nach einem Misserfolg und strukturiert ohne Aufforderung einen Verbesserungsplan. Versteht Änderungen als Chance zur Re-Priorisierung, nicht als Ungerechtigkeit.
Coachbarkeit und Teamspiel Hört Feedback und kehrt zum gleichen Verhalten zurück. Arbeitet im Silo, sieht SDRs und CSMs als Support-Funktionen. Integriert Feedback innerhalb weniger Wochen, teilt Techniken mit Peers. Gibt konstruktives Feedback an die:den SDR und macht eine saubere Übergabe an die:den CSM. Fordert Feedback aktiv ein (beobachtete Calls, debriefte Deals), begleitet informell Junior-Kolleg:innen, strukturiert die Beziehung zu SDR und CSM als Partnerschaft mit dokumentierten Ritualen.

30/60/90-Tage-Plan

Bis Tag 30

  • Vollständiges Produkt-Onboarding und interne Zertifizierung bestanden; eigenständige Demo möglich
  • Shadowing von 5-10 Calls (Discovery, Demo, Verhandlung) mit verschiedenen Teammitgliedern
  • Kartierung des zugewiesenen Territoriums oder Account-Portfolios mit Priorisierungs-Hypothesen
  • Erste 3-5 eigenständige Discovery-Calls geführt, mit Post-Call-Begleitung durch die:den Manager:in

Bis Tag 60

  • Pipeline-Build: 30-50 % der Coverage-Zielgröße für das Quartal, mit dokumentierter Qualifizierung pro Deal
  • Erster Deal in eigenständiger Verhandlung (kleiner oder mittlerer Auftragswert); Beteiligung an strategischen Deals im Tandem
  • Wöchentliches CRM-Update gehalten, erste Pipeline-Review der:dem Manager:in präsentiert
  • Qualifizierungs-Methodik (MEDDIC oder äquivalent) explizit in den Deal-Notizen verwendet

Bis Tag 90

  • Pipeline-Coverage-Ziel erreicht (3-4-fach des Rest-Quartals-Quotas) mit homogener Qualifizierung
  • Erster eigenständig geschlossener Deal im Quartal, unabhängig vom Auftragswert
  • Stabile operative Kadenz: Prospecting, Discovery, Closing, CRM-Hygiene über 8 Wochen konsequent gehalten
  • Formales Review mit der:dem Manager:in: Ramp validiert, Verbesserungsplan auf 1-2 Achsen für das nächste Quartal

Häufige Fehler bei der Besetzung dieser Rolle

  1. Auf Quota-Erreichung ohne Kontext einstellen

    Ein:e AE mit 120 % bei 30 Tagen Zyklus und 5 k€ Auftragswert übt einen anderen Beruf aus als ein:e AE mit 120 % bei 150 Tagen und 80 k€. Rituale, Qualifizierungs-Kadenz und Closing-Mechanik unterscheiden sich grundlegend. Suchen Sie ein Profil, dessen vorheriger Zyklus höchstens 2-mal kürzer oder länger ist als Ihrer; größere Abstände erfordern eine echte Neuanpassung über 6-9 Monate.

  2. AE und SDR oder BDR in der Ausschreibung vermischen

    Die:der AE qualifiziert und schließt eine bereits weitgehend warme Pipeline; die:der SDR oder BDR generiert Pipeline durch Outbound. Beide Profile in einer Anzeige zu vermischen führt zu zwei klassischen Ergebnissen: entweder zahlen Sie 55-65 k€ Fix für ein Profil, das 70 % der Zeit kalt prospektiert (Frustration und schneller Churn), oder Sie zahlen 42 k€ für ein Profil, das eine komplexe Pipeline schließen soll, ohne die nötige Seniorität. Beschreiben Sie den erwarteten Anteil Prospecting versus Closing explizit.

  3. Die Ramp-Phase unterschätzen

    Ein:e gerampte:r AE erreicht das Quota im 6. Monat, selten im 3. Viele KMUs setzen ab dem 1. Monat ein volles Quota an, was die:den Vertriebler:in dazu drängt, Discovery abzukürzen, zu überversprechen und 6 Monate später Churn zu erzeugen. Standard-Ramp-Plan: 25 % im 2. Monat, 50 % im 3., 75 % im 4., 100 % im 5. Bei längeren Zyklen (90+ Tage) entsprechend strecken.

  4. Auf Pedigree statt operative Signale einstellen

    Drei Jahre bei Salesforce, HubSpot oder Personio sind kein Performance-Signal, sondern ein Signal eines bestandenen Filters. Viele AEs aus großen Unternehmen scheitern im KMU, weil sie nie eigenständig Pipeline aufgebaut haben (Leads kamen vom Marketing). Achten Sie auf operative Signale: Qualität des geführten CRM, benannte Methodik, konkrete Beispiele erfolgreicher Discovery, Fähigkeit zum Outbound-Prospecting.

  5. Die Outbound-Methode nicht prüfen

    Viele AEs im KMU müssen mindestens 20-30 % der Zeit kalt prospektieren. Profile, die das nie tun mussten (weil Marketing warme Leads geliefert hat), haben begrenzte operative Erfahrung und ein hohes Scheiternsrisiko. Lassen Sie im Interview eine konkrete Outbound-Sequenz beschreiben (wie viele Touches, auf welchen Kanälen, welche Antwortrate, welche Anpassung nach 5-7 Touches ohne Reaktion). Keine klare Antwort ist eine rote Flagge.

Häufige Fragen

  • Was verdient ein:e Account Executive im KMU in Deutschland?

    Die Referenzspanne für eine:n Account Executive auf Mid-Level im deutschen KMU-B2B liegt bei 42-70 k€ Fixgehalt pro Jahr (Median um 52 k€), ergänzt um eine variable Komponente von 18-30 k€ bei OTE (typische 70/30-Struktur in SaaS, oft 80/20 im klassischen Mittelstand). SaaS-Profile in Berlin oder München tendieren zur Obergrenze; Industrie- und Mittelstand-Profile liegen meist im unteren Drittel. Für eine:n soliden Mid bei 100 % OTE rechnen Sie mit 65-95 k€ Gesamt-Zielvergütung.

  • Was ist der Unterschied zwischen Account Executive und Sales Manager:in?

    Die:der Account Executive ist eine individuelle Beitragsrolle: ein:e AE betreut ein Account-Portfolio oder Territorium, qualifiziert, verhandelt und schließt eigenständig. Die:der Sales Manager:in führt ein Team von 3-8 AEs und trägt ein kollektives Quota. Die beiden Rollen in einer Ausschreibung zu vermischen, lockt frustrierte AEs an (die Position passt nicht zu ihrer Management-Seniorität) oder zieht Sales Manager:innen an, die 80 % der Zeit selbst verkaufen müssen (symmetrische Frustration).

  • Was ist der Unterschied zwischen Account Executive und SDR oder BDR?

    Die:der SDR oder BDR generiert Pipeline (Outbound-Prospecting, Erst-Qualifizierung, Terminvereinbarung); die:der Account Executive qualifiziert, führt die Discovery, verhandelt und schließt. Im KMU prospektiert die:der AE oft auch 20-30 % der Zeit selbst, aber der Kern der Rolle ist das eigenständige Closing in Zyklen von 60 bis 120 Tagen. Eine:n AE ohne klare Vereinbarung zum Prospecting-Anteil einzustellen, führt zu schneller Frustration.

  • Wie lange dauert die Einstellung eines:r Account Executive in Deutschland?

    Rechnen Sie mit 40-70 Tagen zwischen Ausschreibung und Vertragsunterzeichnung für eine Mid-Level-Position im deutschen KMU. Im Mittelstand etwas länger als in Berliner oder Münchner SaaS-Scale-ups, weil Entscheidungsprozesse mehr Stakeholder durchlaufen. Die Frist verlängert sich bei mehrstufigen Auswahlverfahren (3 Interviews plus Discovery-Mise-en-situation plus Referenzen) und in der Jahresendphase. Eine Verkürzung unter 40 Tage geht meist auf Kosten einer Evaluations-Stufe und senkt die Einstellungsqualität.

  • Welche rechtlichen Vorgaben gelten für Account-Executive-Stellenausschreibungen in Deutschland?

    Drei zentrale Vorgaben: (1) geschlechtsneutrale Stellenbezeichnung mit (m/w/d) oder Doppelpunkt-Schreibweise (§ 11 AGG), (2) Pflicht zur Gehaltstransparenz in der Anzeige oder vor dem ersten Interview (EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, Umsetzung bis 7. Juni 2026), (3) Transparenz beim Einsatz von KI-Tools zur Vorauswahl und garantierte menschliche Aufsicht (EU AI Act, ab 2. August 2026). Im Interview selbst sind Fragen zu Alter, Herkunft, Familienstand oder Religion nach § 7 AGG unzulässig.

  • Welcher Verkaufszyklus passt zu einer:m Account Executive auf Mid-Level?

    Eine:e AE auf Mid-Level fühlt sich in Zyklen von 45 bis 120 Tagen mit durchschnittlichen Auftragswerten von 15 bis 80 k€ wohl. Darüber (Zyklen von 6-12 Monaten, Auftragswerte über 200 k€) suchen Sie ein Senior- oder Enterprise-AE-Profil. Darunter (Zyklen von 15-30 Tagen, Auftragswerte weniger als 5 k€) bewegen Sie sich im Sales-Velocity- oder Inside-Sales-Bereich, der andere Kompetenzen verlangt (Anruf-Volumen, Automatisierung, Skripte). Im deutschen Mittelstand liegt die typische Zyklus-Länge bei 60-150 Tagen, etwas länger als im französischen oder südeuropäischen KMU.

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