Attribution d'equity

Les instruments que les entreprises européennes utilisent vraiment

Les termes varient selon le pays et la structure :

• VSOPs (Virtual Stock Options) : le plus courant en Allemagne. Parts fantômes — paiement cash à l’exit, pas d’actions réelles. Plus favorable fiscalement que les vraies options sous le droit allemand actuel.
• ESOPs (Employee Stock Options) : vraies options d’achat à un strike. Courant en UK et dans les startups nordiques ; traitement fiscal variable.
• BSPCE (France) : équivalent français des options, avec des avantages fiscaux spécifiques pour le salarié.
• Phantom stock / SAR : proche du VSOP, utilisé quand le droit local rend les options coûteuses.

Pour les PME qui recrutent entre pays, l’instrument est souvent le mal de tête. Le candidat regarde la valeur à l’exit ; l’entreprise regarde le montage juridico-fiscal.

À quoi ressemble un vesting typique

• Vesting 4 ans avec cliff d’1 an : 25 % acquis au mois 12, puis mensuellement. Standard startup.
• Accélération en cas de cession : 50 % ou 100 % des options non acquises accélèrent en cas d’acquisition. Courant pour les premières recrues, moins pour les tardives.
• Fenêtre d’exercice post-départ : 90 jours est le défaut historique ; 10 ans est ce que les startups modernes offrent pour rendre les options réellement exerçables après départ.

Ce que les candidats devraient demander

• Strike price et valorisation type 409A : combien vaudraient les options à l’exercice ?
• Exposition à la dilution : à quel point l’equity pool va-t-il grossir aux prochains tours ?
• Attentes de liquidité : l’entreprise est-elle sur un chemin clair vers un exit ou un secondaire, ou l’equity est-elle de la décoration ?

Où Join s’inscrit

Les brouillons d’offre dans Join incluent les termes d’equity en champs structurés — type d’instrument, taille du grant, calendrier de vesting — pour que le candidat voie les vraies conditions, pas un « on offre de l’equity » flou. Voir la page Fonctionnalités.