Rétention première année

Pourquoi c’est le KPI a posteriori qui compte le plus

Délai d'embauche et coût par embauche sont des indicateurs en amont. Ils disent ce qui se passe dans le tunnel. La rétention première année est l’indicateur en aval qui dit si le tunnel a produit des gens qui voulaient rester.

Une équipe qui optimise vite et pas cher peut bouger délai et coût de façon spectaculaire en érodant en silence la rétention première année. Le coût de ce compromis se voit 8 à 14 mois plus tard — longtemps après que l’équipe recrutement a tourné la page.

Repères PME européennes

Indicatif :

• 90 %+ : excellent. L’onboarding fonctionne ; les embauches collent ; l’accord manager-recrue tient.
• 80-90 % : zone saine. Un peu d’attrition est normal — les nouvelles recrues découvrent que le job n’est pas ce qu’elles pensaient, ou l’inverse.
• 70-80 % : zone d’alerte. Étudier le schéma : quels postes, quels managers, quels canaux.
• En dessous de 70 % : problème de processus. Soit l’onboarding rate, soit la sélection filtre sur les mauvais signaux.

D’où vient l’attrition première année

Les schémas post-mortem dans les PME :

• Le poste a dérivé du discours. Le job que la personne a rejoint n’était pas celui pour lequel elle a passé les entretiens.
• Pas de vrai onboarding. Les 90 premiers jours étaient nager-ou-couler. Elle a coulé.
• Décalage avec le manager. Le manager qui a recruté n’est pas celui sous qui on travaille, ou le contact ne prend pas.
• Surprise sur la rémunération. Le net était différent de ce que le candidat avait en tête, après impôts, avantages et particularités locales.

Où Join s’inscrit

Join lie la fiche recrutement à la fiche salarié dans le SIRH, pour que les chiffres de rétention première année puissent être tracés au canal source, à l’historique d’entretiens et aux détails de l’offre. Voir la page Fonctionnalités.