Qualité d'embauche

Pourquoi c’est dur à mesurer

On ne sait si une embauche a été bonne que 12 à 18 mois après la prise de poste. À ce moment :

• Le souvenir du processus est flou.
• La performance a été façonnée par l’onboarding et le management, pas seulement par la sélection.
• Beaucoup de ce qu’on voudrait mesurer est subjectif.

La plupart des scores de qualité d’embauche en pratique sont des composites lâches. Mieux que pas de mesure — mais le chiffre est directionnel, pas exact.

Les ingrédients du composite

Les ingrédients standards :

• Note de performance première année par le manager. Souvent 1-5.
• Rétention au cap des 12 mois. Binaire ou notée.
• Satisfaction du manager sur l’embauche. Souvent une question séparée : « réembaucheriez-vous cette personne ? ».
• Temps jusqu’à la productivité : combien de temps avant que la personne soit autonome.

Pondération comme on veut — pas de formule consensus. La discipline, c’est la cohérence : mêmes poids pour toutes les embauches.

Comment utiliser la métrique

Deux usages utiles :

• Comparer par canal source : quel canal produit les meilleures embauches. Surprend souvent — la cooptation bat souvent le sourcing payant, même en PME.
• Comparer par schéma d’entretien : embauches passées par les étapes X, Y, Z vs. celles qui ont sauté Y. Révèle quelles étapes sont prédictives.

Ne pas opposer qualité d’embauche au délai d'embauche en KPI principal. Ils s’optimisent l’un contre l’autre — la vitesse tue la qualité si on pousse trop.

Où Join s’inscrit

Join conserve la fiche de recrutement après embauche, attachée au dossier salarié dans le SIRH. Le signal qualité d’embauche revient dans le reporting par canal source. Voir la page Fonctionnalités.