AGG

Was das AGG im Hiring abdeckt

Das Gesetz verbietet Diskriminierung wegen:

• Rasse oder ethnischer Herkunft
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• Sexueller Identität

Im Hiring betrifft das, was in Stellenanzeigen stehen darf, was im Interview gefragt werden darf und was in Screening oder Endentscheidung gewertet werden darf. Eine Absage, die ein geschütztes Merkmal referenziert (auch beiläufig, auch in internen Notizen), ist ein Risiko.

Praktische Konsequenzen für KMU mit Einstellungen in Deutschland

Drei Dinge:

• Geschlechtsneutrale Stellentitel. Etabliertes Muster: „m/w/d” (männlich/weiblich/divers) nach dem Rollentitel. Ohne diesen Zusatz wurden Anzeigen erfolgreich angegriffen.
• Keine geschützten Fragen im Interview. Keine „Planen Sie Kinder?”, keine altersrelevante Frage außerhalb expliziter Anforderung, kein „Wird das ein Problem mit Ihrer Religion?”.
• Absagegründe in rollenbezogener Sprache dokumentieren. „Weniger stark im Go-to-Market als die eingestellte Person” ist okay. „Näher am Renteneintritt als die anderen Final-Kandidat:innen” ist eine Klage.

Die 2-Monats-Frist

Wer einen AGG-Verstoß vermutet, hat 2 Monate ab Absage, um zu klagen. Danach Frist verstrichen. Kurz, aber praktisch heißt das: Interne Hiring-Aufzeichnungen müssen in diesem Fenster verteidigungsfähig sein.

Wo Join hineinpasst

Absagemails und interne Notizen in Join halten die Begründung standardmäßig in rollenbezogener Sprache; der Audit Trail bleibt über das AGG-Fenster hinaus erhalten. Mehr auf der Funktionsseite.