Head of talent

Ce que possède un head of talent

Six responsabilités, par ordre de temps consacré décroissant :

• Débit d’embauches : postes ouverts qui se ferment dans les temps, chaque trimestre.
• Performance des recruteurs : coaching de l’équipe, taux de réussite à la hausse.
• Discipline du hiring bar : les standards ne dérivent ni d’un trimestre à l’autre ni d’une équipe à l’autre.
• Décisions outils et prestataires : quel ATS, quels jobboards, quelles agences.
• Reporting : tableaux de bord délai d'embauche, coût par embauche, qualité d'embauche pour la direction.
• Projets stratégiques : ouverture de marchés, scale du recrutement ingénieur, lancement d’un programme de cooptation.

Dans une PME de 100 à 300 personnes, c’est une personne avec 1 à 3 recruteurs en rapport.

Quand les PME en embauchent un

Le déclencheur, généralement :

• Plus de 50 embauches/an, durable.
• Plusieurs recruteurs qu’il faut manager.
• Une embauche stratégique précise (head of engineering recruiting, head of GTM recruiting) qui a besoin d’un porteur.

Avant, le head of HR ou le COO tient la fonction.

Head of talent vs. head of HR

Des périmètres différents :

• Head of talent : pré-embauche. Possède le « faire entrer les bonnes personnes ».
• Head of HR / people : pré et post-embauche. Plus large ; inclut onboarding, performance, engagement.

Dans les petites entreprises, une seule personne fait les deux. Dans les plus grandes, c’est séparé ; le head of talent rapporte au head of people.

Où Join s’inscrit

Les heads of talent voient dans Join la vue dashboard transversale — santé du tunnel, délai d'embauche par équipe, coût par embauche par canal. Voir la page Fonctionnalités.